Parker & Price (1994) סקרו במחקרם שני ערוצי מחקר עיקריים המראים כי לרמות גבוהות של שליטה על קבלת החלטות יש קשר עם רמות גבוהות של בריאות פסיכולוגית וסיפוק מהעבודה אצל העובד. ספרות המחקר של ההתנהגות הארגונית, לגבי שליטת העובד על קבלת החלטות מראה כיצד לרמת השליטה של העובד על קבלת החלטות, יש קשר חיובי עם סיפוקו מהעבודה ועם בריאותו הרגשית (Tannenbaum et al., 1974) וקשר הפוך עם לחץ (Karasek, 1979).
ערוץ המחקר השני הוא של הספרות הפסיכולוגית, והוא מתייחס בעיקר לשליטה נתפסת (בניגוד לשליטה הניתנת לאבחנה אובייקטיבית). Blumberg (1969) הציע כי רצון האנשים להגברת השיתוף במקום העבודה משקף רצון כללי יותר לשליטה. המחקר הראה כי אנשים חשים ומתפקדים טוב יותר כאשר שליטתם הנתפסת גבוהה. נראה ששליטה נתפסת מגבירה בטחון עצמי, הופכת משימות לפחותות-לחץ (Bandura, 1986), וליותר מספקות (DeCharms, 1968; Deci, 1975; Lepper & Greene, 1978).
Parker & Price (1994) עוד מצאו שכאשר עובדים מאמינים כי מנהליהם בעלי רמה גבוהה של שליטה על קבלת החלטות וכי הם גם מנהלים תומכים, אותם עובדים ידווחו שהם עצמם מועצמים או חווים העצמה (או בעלי רמה גבוהה של שליטה על קבלת החלטות).
העצמה פסיכולוגית הנה בעלת מרכיבים בין – אישיים (העצמה קוגנטיבית), גישתיים (כיצד אנשים חושבים על סביבתם ומתייחסים אליה) והתנהגותיים (נקיטה בפעולות) (Zimmerman, 1990). המרכיב הבין – אישי, לפי הגדרה זו, נחשב למתווך החשוב ביותר ביחסים שבין המבנה החברתי לבין ההתנהגות.
ברמת הארגון, תהליכי העצמה עשויים לכלול קבלת החלטות שיתופית ומנהיגות משתפת.
Zimmerman (1995) מבדיל בין העצמה למונחים פסיכולוגיים אחרים כמו חוללות עצמית, הערכה עצמית, יכולת ועוצמה; המארג הנומולוגי של העצמה פסיכולוגית כולל חוללות עצמית אבל תפיסות לגבי היכולת להשפיע על תוצאות הנן רק חלק אחד במרכיב הבין – אישי; הערכה עצמית מתייחסת לשיפוט האישי של יחידים לגבי שוויים, אך לא בהכרח כוללת שליטה נתפסת, התנהגות משתתפת, מודעות קריטית או כישורים ספציפיים הנחוצים להפעלת שליטה במצב מסוים. באופן טיפוסי, הערכה עצמית נחשבת לתכונת – אופי, למרות שהיא יכולה לצמוח מהערכת היחיד את סביבתו ואף יכולה להיות ספציפית לאותו תחום. גם יכולת היא קונספט הקשור להעצמה פסיכולוגית. יכולת לא בהכרח כוללת גורמים סוציו-פוליטיים, כך שמבנים של מודעות פוליטית, סוכנים ושינוי חברתי אינם קשורים אליה. היא גם לא כוללת פעילות מאורגנת או עבודה עם אחרים במטרה להשפיע לשינוי חברתי; עוצמה מרמזת על סמכות בעוד שהעצמה פסיכולוגית הינה תחושת שליטה, מודעות קריטית של היחיד כלפי סביבתו והשתתפות פעילה בה. הפרט יכול לחוש העצמה פסיכולוגית מבלי שיהיו לו הסמכות או הכוח לממש את מטרותיו. המטרה אינה שליטה אלא קבלת מידע, כישורים, בריאות ומעורבות בקבלת החלטות (Zimmerman, 1995). כמו כן, העצמה פסיכולוגית אינה אינדיבידואליזם, קידום האידיאולוגיה של האחד על פני חברו, אלא היא כוללת אמונות כי ניתן להשיג מטרות, מודעות לגבי משאבים וגורמים, אשר יכולים להביא להגברת מאמצי היחיד להשגת אותן מטרות, ומאמציו למלא אותן (Zimmerman, 1995).
ההעצמה הפסיכולוגית לובשת צורות שונות בהקשרים, אוכלוסיות ושלבי התפתחות שונים, ולכן לא ניתן לאכוף אותה בהגדרה אופרציונלית יחידה, המנותקת מתנאי המצב. מדידתה עשויה להיות קשה במיוחד שכן א) העצמה פסיכולוגית נוצרת על פני מגוון רחב של תפיסות, כישורים והתנהגויות אצל אנשים שונים – אנשים שונים הינם בעלי מניעים ורקע שונים, ולכן רמת המוטיבציה שכל אדם מפתח, בהכרח שונה מזו של אדם אחר. ב) ארגונים שונים דורשים אמונות, יכולות ופעולות שונות – בארגון בעל מבנה היררכי, יהיה לעובדים צורך בכישורים, ידע או פעולות שונים, בכדי לפתח שליטה והשפעה, לעומת אלו הנחוצים לעובדים בארגון בעל מבנה שתפני. ג) העצמה פסיכולוגית עשויה להשתנות במשך הזמן (Fluctuate) – כל יחיד יכול לחוש במקרים מסוימים העצמה ובמקרים אחרים את ההפוך ממנה. פרושו גם שאנשים יכולים להיות יותר מועצמים במשך הזמן. האופי המשתנה של ההעצמה הפסיכולוגית מסביר מדוע פרטים מסוימים יחושו יותר או פחות העצמה מאחרים. באופן דומה, כשההקשר של ההעצמה משתנה במשך הזמן, כך גם האינדיקטורים של תוצאות ההעצמה משתנים, לאותו הקשר.
פעילויות ניהוליות מעצימות, הכוללות הורדת החלטות מהדרגים הגבוהים לנמוכים יותר, והגברת הגישה למידע ולמשאבים לעובדים בדרגים הנמוכים הן רק סדרה אחת של תנאים להעצמת עובדים, וכי פעילויות אלה יכולות להעצים עובדים אך לא בהכרח ישיגו זאת. Sprietzer (1995) מונה שתי תכונות-אופי כגורמות להעצמה פסיכולוגית, הערכה עצמית ומיקוד שליטה, משום שהן מעצבות כיצד יחידים רואים את עצמם ביחס לסביבת העבודה שלהם. הקשר העבודה (Context) משוער כגורם משפיע על תחושת ההעצמה של היחיד, לכן Speitzer משלבת את שתי התכונות עם פעילויות הנהלה הנחשבות לגורמות להעצמה – שיתוף במידע ומבנה התגמולים (Lawler, 1986; Kanter, 1989).
הערכה עצמית – יחידים בעלי הערכה עצמית גבוהה יטו להפוך את תחושת הערך העצמי לתחושת יכולת ספציפית לעבודה (Bandura, 1977).
מיקוד שליטה – תכונת האופי הרלוונטית ביותר לממד השליטה (Thomas & Velthouse, 1990), הקשורה להעצמה, משום שהיא מסבירה את המידה בה אנשים מאמינים כי הם עצמם, ולא כוחות חיצוניים, קובעים מה קורה בחייהם (Rotter, 1966).
מידע – ללא המידע, אנשים לא ידחקו בעצמם ליטול אחריות או "לאוורר" את האנרגיות היצירתיות שלהם (Kouzes & Posner, 1987).
תגמולים – כדי להעצים, מערכת התגמולים חייבת לזהות תרומות של יחידים (Lawler, 1986), שכן, למרות שתגמולים קבוצתיים יכולים להיות מועילים, פעמים רבות יחידים בארגון לא ממש מבינים כיצד פעולותיהם-הם משפיעות על ביצועים ברמות הגבוהות יותר של הארגון (Lawler, 1986). לפיכך, תמריצים אינדיבידואליים מגבירים העצמה ע"י 1) זיהוי וחיזוק יכולות אישיות. 2) מתן תמריצים ליחידים על השתתפות והנעת תהליכים של קבלת החלטות בעבודה. בהקשר זה את החשיבות שבתגמולים קבוצתיים כחלק מעבודה בצוותים ובקבוצות. יש צורך ליצור מערכת תגמולים המשלבת בין שתי הדרכים.
ההעצמה הפסיכולוגית נבדקה גם ביחס לאפקטיביות, בסביבה בה תפקידי מנהלים הם מורכבים, מעורפלים וכמעט לא-מוגדרים (Bowen & Lawler, 1992). Thomas & Velthouse (1992) טענו כי ההעצמה תגביר ריכוז, יוזמה ועמידות, ולפיכך תגביר אפקטיביות ניהולית (Spreitzer, 1995).
יותר מכך, במחקר קודם, כל אחד מהממדים האישיים של ההעצמה נמצא כקשור להתנהגויות המובילות לאפקטיביות ניהולית, כלומר, תוצאות של משמעות – מחויבות גבוהה וריכוז אנרגיה (Kanter, 1983); תוצאות של יכולת – מאמץ והתמדה במצבים מאתגרים (Gecas, 1989), התמודדות וציפיות גבוהות למטרה (עוזר ובנדורה, 1990) וביצועים גבוהים (Lock, Frederick, Lee & Bobko, 1984); תוצאות של הגדרה עצמית – למידה, התעניינות בפעילות ועמידות בפני בעיות (Deci & Ryan, 1987); השפעה (Impact) מקושרת עם היעדר נסיגה במצבים קשים וביצועים גבוהים (Ashforth, 1990).
היחסים הנ"ל עקביים עם ממצאיו של Bandura (1989), לפיהם, סביבה חיצונית, גורמים הכרתיים והתנהגות נתפסים כבעלי מערכת יחסים הדדית משולשת, ולפיכך, כמחזקים האחד את האחרים.
מאמר זה לקוח מעבודת מחקר שנכתבה ע"י שרון הדר, במסגרת לימודי תואר שני במנהל עסקים, שבחנה את הקשר שבין העצמת עובדים למחויבות ארגונית, ואת הקשר שבין מחוייבות ארגונית לכוונות עזיבה.
