מאז המהפכה התעשייתית חברות וארגונים רותמים אנשים לעבודה. אנשים שקמים מוקדם בבוקר, מגיעים למקום העבודה, ממלאים כל אחד את תפקידו למשך X שעות וחוזרים בסוף היום לביתם, תמורת תגמול שהארגון משלם להם. הארגונים מצידם נהנים מכישוריהם ותעצומותיהם של עובדיהם ובכך מקדמים את מטרותיהם הידועות והמוכרות – רווח וצמיחה.
הרעיון עצמו אינו זר לנו. כולנו מכירים את המשוואה הזו מאז שאנחנו זוכרים את עצמנו. על מנת "להתקדם בחיים" עלינו להרוויח את לחמנו וזה קורה בדרך כלל באמצעות עבודה. רוב האנשים שעובדים בארגונים ובחברות מבלים במקום העבודה יותר משליש משעות היום, כלומר למעלה משליש מחייהם במהלך שנות העבודה המקובלות (מגיל 20 עד גיל 65).
במקרים יותר רבים משנרצה לדעת, עצם המחשבה על "חיי העבודה" מיד נקשר לנו עם עמידה של שעות בפקקים, לוחות זמנים, חיכוכים בינאישיים ברמה היומיומית, תסכולים, חרדת ביצוע ומתח, מתח, מתח…
אז בעצם למה אנחנו הולכים לעבודה? למה אנחנו עובדים? הלא כיום, במאה ה 21 קיימות דרכים נוספות לייצר הכנסה מבלי לעבוד 8-9 שעות כל יום בארגון כזה או אחר. מגיפת הקורונה גרמה לניוד של אנשים רבים שעבדו לפני כן כשכירים וכעת הם עובדים כעצמאים, וידוע לנו שהתהליך הזה קרה לא רק לאנשים שבחרו בכך אלא גם ובעיקר לאנשים שמצאו את עצמם מחוץ למעגל העבודה ובחרו להישאר מחוצה לו. אז למה כל כך הרבה עובדים בחרו שלא לחזור לעבודה בארגון בו עבדו לפני כן? ומה קורה עם העובדים שממשיכים לעבוד כשכירים בחברות ובארגונים?
מסתבר שמלבד המשכורת שמגיעה בסוף כל חודש, העבודה כשכירים בארגון "מייצרת" לנו רווחים נוספים, שאנחנו ב אקוולידיטי ממליצים לבחון מקרוב באם ועד כמה הם מתקיימים.
שגרה: אין מה לעשות. אנחנו יצורים שאוהבים שגרה. אנחנו יכולים לשמוע הרבה אנשים שמלינים על השגרה – "איך הזמן עובר", "אני כבר לא יודע איזה יום היום" ועוד כהנה וכהנה, אבל (וזה אבל גדול!) השגרה, גם אם היא לעיתים אפרורית, נוסכת בנו ביטחון שהכל בסדר. גם מחר תזרח השמש. אנחנו נמשיך לקום כל בוקר והשגרה המשמימה אך מבורכת תציל אותנו ותשמור עלינו. הבעיה מתחילה כשהשגרה מזמנת לנו מתח רב באופן שגרתי. זה כבר פחות מבורך. ארגונים רבים מתפקדים תחת לחץ קבוע (בשיטת "כיבוי שריפות") ויתכן שיש משהו בהוויה הישראלית שקצת נוטה לאהוב ריגושים. עובדים רבים אוהבים את תפקידם כי הוא "מעלה להם את האדרנלין". גם מנהלים אוהבים להעלות אדרנלין. הוכח מדעית שאדרנלין זה נחמד פעם – פעמיים בשבוע, לא כשגרה. המוח האנושי לא מבחין אם האדרנלין הוא בעקבות משהו מרגש או משהו מפחיד, כך שבכל מקרה מצטבר מתח, שעליו ועל השלכותיו אין צורך להרחיב. אוסיף ואומר שזוהי אחריות הארגון ליצור את המצב האופטימלי למניעת מתחים מיותרים ולספק לעובדיו שגרת עבודה בה "פיקים" (Peak = נקודות שיא) של אדרנלין קורים רק מידי פעם ולא כדרך חיים.
רווח חברתי: בראש ובראשונה חיי העבודה מפגישים אותנו עם אנשים נוספים. אנחנו לומדים לפתח מערכות יחסים של שיתוף פעולה עם שווים לנו, עם בכירים מאיתנו ועם הכפיפים לנו. העבודה מספקת לנו שלל מעגלים חברתיים. פעמים רבות מעגלים אלו נמשכים גם אל מעבר לשעות העבודה (אם באופן מוסדר מטעם הארגון ואם מתוך יוזמה של העובדים עצמם). בכל מקרה, העבודה מייצרת לנו אינספור הזדמנויות לחוויות חברתיות חיוביות ושליליות כאחד. כמו בכל מסגרת חברתית החוויות של המשתתפים יכולות להיות מספקות או לא, אולם עצם התנועה על המטוטלת הזו מייצרת לנו משהו שאיננו מסוגלים (או שקשה לנו מאוד) לחיות בלעדיו. קשרים אנושיים. בין אם הם מטילים עלינו אימה ובין אם הם נעימים לנו, אנו זקוקים לקשרים אנושיים. אין ספק שנכון יהיה אם הארגון יאמץ כלים להנחלת כללי התנהגות הולמים למניעת סביבת עבודה עויינת (כנדרש בחוק כיום) וטוב יותר יהיה אף אם ישקיע מאמץ בבירור חילוקי דעות, בהסדרת נהלי עבודה ובחלוקת העומס, באופן שיפיג מתחים ויוביל לרווחה חברתית.
שייכות: על שייכות אפשר להרחיב עד אינסוף. השייכות עומדת במרכזה של פירמידת הצרכים של מאסלו, כלומר היא נחשבת במודל זה כצורך בסיסי מרגע שכל הצרכים הפיזיים מסופקים. התחושה שאנו שייכים למשהו שהוא גדול מאיתנו מעניקה לנו תחושת ביטחון שהיא מעבר לביטחון התעסוקתי. אנשים שמשתייכים לארגון או חברה (קולקטיב), בדומה לאנשים שמשתייכים לשבט, נהנים מתחושה ש"יש מי שידאג להם". השייכות מפוגגת את הבדידות, מייצרת התנהגות, שפה ומחשבה של "אנחנו" ובכך גם מקדמת את מטרות הארגון וגם תורמת להפחתת מתח. כמובן שבטבע, על מנת להשתייך, כל פרט חייב לענות על "דרישות השבט" במידה כזו או אחרת, וארגונים צריכים להיזהר מהגבול הדק שעובר בין שבט שהוא "קליקה סגורה" (מעורר תחושת איום) לבין שבט מסביר פנים שמעורר רצון להצטרף ולהשתייך אליו לאורך זמן.
משמעות: אנחנו רוצים להרגיש שאנחנו משמעותיים. זה ברור ומובן מאליו (אני מקווה) שנהיה משמעותיים עבור אהובינו; משמעותיים עבור בן או בת הזוג, המשפחה, החברים…
בחיי העבודה זה לא מובן מאליו כלל וכלל. מגיל צעיר שואלים אותנו מה נרצה לעשות כשנהיה גדולים. מלמדים אותנו שמשלח היד שנבחר יגשים אותנו ויבטא את מי שאנחנו. כולנו רוצים לעבוד בעבודה שתהיה משמעותית עבורנו, שתהיה מעניינת, שנחוש כלפי משלח ידנו כאילו הוא הוא משאת נפשנו.
לא תמיד זה קורה. להוציא את מקצועות הרפואה והפרה-רפואה, ברוב המקרים אנשים עוסקים במשלח יד שאינו בדיוק משאת נפשם, וזה קורה מכל מיני סיבות, שבדרך כלל לא תלויות בהם. בחיים הרבה פעמים נאלצים להתפשר. מה שנותר לנו הוא לייצר משמעות עבור עצמנו, בחלקת האלוהים הקטנה שלנו. גם אם לא לכאן תכננו בדיוק להגיע, אנחנו רוצים להרגיש ולהאמין שמה שאנחנו עושים ומה שאנחנו יוצרים / מייצרים הוא בעל ערך לארגון שבו אנחנו עובדים ואליו אנחנו משתייכים. כל אחד ואחד מאיתנו הוא חוליה בשרשרת ולכל חוליה יש משמעות והיא חשובה. המשמעות בתפקיד בעבודה מחלחלת פנימה. אני מבצע תפקיד משמעותי לארגון שלי – משמע אני משמעותי. הציפיה למשמעות, חשוב מאד שיהיה לה מענה בחיי העבודה. כשעובד מתחיל לחוש חסר בהיבט המשמעות, השחיקה מתחילה לתת את אותותיה ומכאן הדרך קצרה לניכור כלפי מקום העבודה. על הארגון לפעול באופן מתמשך ליצירת והגברת תחושת המשמעות אצל כל עובד ועובד, מתוך גישה שוויונית ומעצימה ומתוך הבנה שצורך זה מהותי ליצירת מחויבות מצד העובד כלפי הארגון.
אז מה היה לנו…
רווחים של שגרה, חברה, שייכות ומשמעות.
אנחנו שומעים היום על ארגונים רבים שמאמצים דרגות שונות של גישת קיימות כלפי הסביבה. ארגונים שממחזרים נייר, פלסטיק. ארגונים שמפחיתים פליטות מזהמות. ארגונים שחוסכים במים ובחשמל.
אקוולידיטי מציעה פה גישה ניהולית של קיימות כלפי העובדים. דרך לייצב את תחלופת העובדים על ידי למידה מתמשכת ותרגול ברמת הארגון כיצד לספק לחברים בארגון שגרת עבודה (שפויה לרוב), בסביבה מפרה וידידותית ובכך להגביר את רצונם של העובדים להישאר בארגון ולהיות אפקטיביים.
