נושא שחזר על עצמו בספרות היה הגבלת הפרדיגמה הבירוקרטית / קלאסית של שליטה נוקשה המשולבת בתגמולים וענישה – פרדיגמה המניחה כי למשימות עבודה יש רק ערך אינסטרומנטלי לעובדים, וכי תפקידו העיקרי של העובד הוא לציית. מנגד, קמה פרדיגמה חדשה המשלבת שליטה רחבה ונינוחה עם דגש על מחויבות מופנמת כלפי המשימה עצמה. לפיכך, כותבים הדגישו את חשיבות ה"משיכה" של המשימה ולא ה"דחיפה" של ההנהלה, הפיכת העבודה לבעלת משמעות, הזדהות עם המשימה או מציאת ערך המבוטא במשימה. Thomas & Velthouse (1990) משתמשים במילה העצמה במובן של התוכן המוטיבציוני של הפרדיגמה הניהולית החדשה יותר. מונח זה גם רחב מספיק לכלול את הגדרת החוללות-העצמית כגורם אחד ביצירת המוטיבציה.
בלב המודל הקוגניטיבי של Thomas & Velthouse (1990) עומד מעגל מתמשך של אירועים סביבתיים, הערכות משימה והתנהגות. אירועים סביבתיים מספקים מידע על היחיד ועל התנאים והאירועים הרלוונטיים להתנהגותו בעתיד. מידע זה נחשב כמעצב את הערכות המשימה של היחיד ביחס להשפעה (Impact), יכולת (Competence), משמעות (Meaningfulness) ובחירה (Choice). הערכות המשימה מניעות ומשמרות את התנהגות היחיד. התנהגותו משפיעה על אירועים סביבתיים וכן הלאה. כלומר, מניחים כי המוטיבציה האינטרינזית למשימה (וההתנהגות הנובעת ממנה) מושפעת לא רק ע"י אירועים חיצוניים, אלא גם ע"י הדרך שבה אירועים אלו מתורגמים.
בהתאם, שני אלמנטים בין – אישיים מתווספים למודל, כדי לעזור להסביר שינויים בתרגום הערכות המשימה. אלמנט אחד הוא הערכות גלובליות – אמונותיו הכלליות של היחיד בדבר השפעה, יכולת, משמעות ובחירה. אמונות אלה נחשבות להכללות המושפעות מהערכות בעבר, ולפיכך מייצגות את למידתו המצטברת של היחיד והן מופשטות יותר בהשוואה להערכות המדויקות, המניעות את היחיד במצב נתון של משימה. אם ההערכות הגלובליות של היחיד גבוהות יחסית, המודל מרמז שאותו יחיד יהיה יותר אופטימי מאחרים, בלקיחת פעילויות, אשר המידע הזמין לגבי המשימות הכלולות בהן לקוי. מנגד, יחידים בעלי רמות נמוכות של הערכות גלובליות, יטו להיות יותר פסימיים. אולם הערכות גלובליות עשויות להשתנות במשך הזמן, בתגובה למידע הגורם להיווצרות תבניות חדשות של הערכות משימה.
אלמנט שני הוא הערכות משימה – הן מעוצבות בחלקן ע"י הסקת מסקנות בעקבות הערכות גלובליות של היחיד. כלומר, בהיעדר מידע זמין תרגום אירועים עשוי להוביל לכפל משמעויות, ולכן היחיד נוטה לבצע הערכות משימה שיהיו עקביות עם ניסיונו בעבר.
סגנונות תרגום הינם נטיות המתייחסות לדרך עיבוד המידע אצל היחיד. עיבוד זה מוסיף מידע סובייקטיבי בדבר הערכה, יחוס וחיזוי. בשל תפקיד המפתח של סגנונות העיבוד, במעגל המוטיבציה, מזוהה דרך בה יחידים יכולים להעצים או לא-להעצים (במובן של היעדר העצמה) את עצמם, בהקימם מעגלים של חיזוק העצמי או החלשת העצמי.
מבחינת הנהלת הארגון, מזוהות שתי אסטרטגיות כלליות להתערבות: שינוי האירועים הסביבתיים עליהם מבסס היחיד את הערכות המשימה שלו, ושינוי סגנון התרגום של היחיד את אותם אירועים.
הערכות המשימה
בעיבוד מידע שהוא גם בעל כפל משמעות, יחידים עורכים מספר הערכות ושיפוטים ביחס למשימות ספציפיות. ארבעה ממדי הערכה נכללים כמרכיבים הכרתיים של מוטיבציה אינטרינזית: השפעה, יכולת, משמעות ובחירה. לארבעת הממדים יש השפעה מתווספת (אדיטיבית), והם מוצעים כסינתזה של התוכן המוטיבציוני הקוגניטיבי של מספר מודלים, בכללם המודל של Deci (1975), Hackman & Oldham (1980), Bandura (1986,1977) ואחרים. להלן תיאור מפורט לכל הערכה מצבית:
השפעה – הרמה בה נראית התנהגות היחיד כיוצרת איזשהו הבדל, במונחים של השגת המטרה של המשימה, או יצירת השפעה מכוונת בסביבת המשימה של היחיד.
יכולת – הרמה בה יכול היחיד לבצע בצורה אמונה את פעילויות המשימה, כאשר הוא מנסה. בספרות הפסיכולוגית-קלינית, משתנה זה נחקר ע"י Bandura (1986,1977) תחת השם של חוללות עצמית. כאן חל שימוש במונח הקל יותר של White (1959) – יכולת (Competence). בנדורה הבחין כי רמה נמוכה של חוללות עצמית גורמת לאנשים להימנע ממצבים הדורשים כישורים רלוונטיים, והתנהגות זו גורמת להם להימנע מלהתמודד עם פחדים, לבנות יכולות ולשפר יכולת נתפסת. מנגד, חוללות עצמית גבוהה מובילה להתנהגות יוזמת, מאמץ גבוה והתמדה לנוכח מכשולים (Bandura, 1977).
משמעות – מתייחסת לערך המיוחס למטרה של המשימה, כאשר השיפוט מתייחס לאידיאלים ולסטנדרטים של היחיד. הכוונה היא לאכפתיות אינטרינזית של היחיד מהמשימה. רמות נמוכות של משמעות מובילות לאפטיה, הרגשת ניתוק מאירועים שונים (May, 1969). רמות גבוהות של משמעות מובילות למחויבות, מעורבות וריכוז אנרגיה (Kanter, 1968; Sjoberg, Olsson & Salay, 1983).
בחירה, או כפי שכונתה אח"כ הגדרה עצמית (Self Determination) – הכוונה לאחריות היחיד למעשיו. Deci & Ryan (1985) הבחינו כי יכולת – בחירה נתפסת מייצרת גמישות רבה יותר, יצירתיות, יוזמה ועמידות. מנגד, התחושה כי הפרט נשלט ע"י אירועים מובילה למתח, טון רגשי שלילי יותר והערכה עצמית מופחתת.
הערכות גלובליות
השפעה גלובלית – כאן נמצאו תימוכין במחקר לגבי מיקוד השליטה (Focus of control). יחידים בעלי מיקוד שליטה פנימי (השפעה גלובלית גבוהה) בד"כ יהיו בעלי השפעה גדולה יותר על משימות ספציפיות (Gregory, 1981).
יכולת גלובלית – הערכה גלובלית זו אקוויוולנטית לביטחון-עצמי והיא גם דרך אחת בה נמדדה הערכה עצמית לעיתים קרובות (Wells & Marwell, 1976). יכולת גלובלית מייצגת תחושה כללית של יכולת הפרט לתפקד בצורה נאותה במצבים חדשים.
משמעות גלובלית – משתנה זה משקף את המידה המצטברת בה יחידים משקיעים פסיכולוגית במשימות בהן הם מעורבים. ניתן לתאר אותה כרמה הכללית של האכפתיות והמחויבות שלהם. הרעיון כי אנשים שונים זה מזה ברמת המשמעות הגלובלית מבוססת היטב בספרות הפסיכולוגית (Solomon & Patch, 1971; May, 1969). רמות נמוכות של משמעות גלובלית מביאות לניכור (Brickman, 1978) והן מרמזות על ציפייה פוחתת שהמשימות הבאות יהיו בעלות משמעות.
בחירה גלובלית – הערכה גלובלית זו זהה בצורה גסה לרעיון מיקוד הסיבתיות של DeCharms (1968), שפירושו, נטייתו הכללית של היחיד לחוות את עצמו כ"חייל פשוט". DeCharms מצא כי משתנה זה משתנה במשך הזמן בתגובה לניסיון החיים.
תגובות חוקרים שונים למודל:
Spreitzer, Kizilos & Nason (1997) בדקו את כושר הניבוי, של כל אחד מהממדים של הקונספטואליזציה הרב-ממדית של Thomas & Velthouse (1990), לגבי שלוש תוצאות צפויות של העצמה: אפקטיביות, סיפוק בעבודה ומתח הקשור לעבודה.
ארבעת הממדים נמצאו כתורמים ל"גשטאלט" כללי של העצמה, אשר נמצאה יציבה לאורך זמן ומדידה באופן אמין (Spreitzer, 1995), כלומר, הם אינם מנבאים את תוצאות ההעצמה, אלא מרכיבים את תמציתה. לגבי התוצאות הצפויות של העצמה, נמצא כי אפקטיביות קשורה בתחושות של יכולת והשפעה. מנהלים שחשו את עצמם כבעלי כישורים ויכולות ליצור השפעה בסביבת עבודתם, ואשר חשו כי פעולותיהם יכולות ליצור שינוי, נראו ע"י הכפופים להם כבעלי ביצועים גבוהים. תוצאות אלה מרמזות כי לכפיפים חשוב באם למנהלם יש יכולת והשפעה על המערכת (מחזק את דברי Parker & Price, 1994).
לסיפוק בעבודה נמצא הקשר החזק ביותר עם ממד המשמעות. לממד ההגדרה העצמית ולממד היכולת הייתה פחות חשיבות לגבי הסיפוק בעבודה. לממד ההשפעה לא הייתה עליו השפעה כלל. זה מפתיע משום שבספרות המחקר, ממד ההגדרה העצמית נחשב לממד המפתח של ההעצמה (Byham, 1988; Macher, 1988; Burke, 1986; Nielsen, 1986). אפשר להסביר את התוצאות בכך שהאוטונומיה בעבודה אינה חשובה כמו המשמעות של העבודה בעיני העובד, בעיקר לאור המעבר שארגונים עושים לכיוון של עבודה בקבוצות וצוותים (Spreitzer, Kizilos & Nason, 1997).
כדי לבחון את הקונספטואליזציה הרב-ממדית של ההעצמה, Spreitzer (1992) פיתחה סולמות להערכה של כל אחד מארבעת הממדים של ההעצמה. הפריטים לסולמות אלו נלקחו מעבודות קודמות הקשורות לאוטונומיה, יכולת, משמעות והשפעה, שנכתבו ע"י Hackman & Oldham (1975), Jones (1986), Tymon (1988) ו – Ashforth (1989) בהתאמה. ניתוח הגורמים אכן אישר כי ארבעת הגורמים ערוכים נכון במכלול והנם תקפים בהקשר הנ"ל. Thomas & Tymon (1994) אף מצאו תימוכין למבנה בעל ארבעה ממדים של העצמה.
Spreitzer (1992) שיערה כי גורמים ארגוניים כמו מבנה היררכי, תמיכה סוציו – פוליטית ותרבות ארגונית ישפיעו על רגשות העצמה של מנהלים. התוצאות הראו כי לתמיכה סוציו – פוליטית וגישה למידע היה קשר חיובי עם כל ארבעת המרכיבים של ההעצמה, וכן, לתרבות המעריכה יוזמה אישית נמצא קשר חיובי עם תחושת יכולת.
היבטי ההעצמה של יכולת והשפעה, היו קשורים או מקורבים לאפקטיביות ניהולית.
אולם מחקרה של Spreitzer לא הביא בחשבון את תפקידן של השפעות ארגוניות נוספות כמו יתרונות מוטיבציוניים ספציפיים של תפקידים שונים שאנשם ביצעו, וכן, לא נחקרו השפעות ההעצמה על מוטיבציה אינטרינזית למשימה, היושבת בלב-ליבו של המודל של Thomas & Velthouse (1990).
Gagne’, Senecal & Koestner (1997) בדקו את היחסים בין מאפייני התפקיד, העצמה ומוטיבציה אינטרינזית, בקרב עובדים טכניים ועובדי טלמרקטינג. ההשערה הייתה כי הממדים השונים של ההעצמה (Thomas & Velthouse) יתווכו ביחסים בין מאפייני התפקיד (משוב, תמיכה באוטונומיה) לבין מוטיבציה אינטרינזית בעבודה. התוצאות הצביעו על האפשרות לשקול את מושג ההעצמה כמבנה רב-ממדי כפי שטענו Thomas & Velthouse (1990).
המחקר של Gagne’, Senecal & Koestner (1997) התפרש על מחקרה של Spreitzer, בכך שנלקחה בחשבון הדרך בה מרכיבי ההעצמה השונים מתווכים בין השפעותיהם של מאפייני תפקיד שונים לבין מוטיבציה אינטרינזית ומחקרם אכן אישר כי מושג ההעצמה מורכב מארבעה חלקים. תוצאותיהם גם ממשיכות את תוצאותיה של Spreitzer לעובדים שאינם מנהלים, ומספקות ראיות לכלליות של תפיסת ההעצמה של Thomas & Velthouse.
החשיבות בתפיסת ההעצמה כמכלול, נתמכת ע"י העובדה כי לאף אחד ממאפייני התפקיד לא היו יחסים אחידים עם כל אחד מארבעת ההיבטים של ההעצמה.
Thomas & Velthouse (1990) טענו כי משמעות והשפעה יהיו חשובות באותה מידה כפי שהיו רגשות של אוטונומיה ויכולת, בהתייחסם למוטיבציה אינטרינזית (מ"א). התוצאות הנוכחיות גילו שככל שהעבודה נתפסה כבעלת משמעות, כך חש העובד מ"א. אולם, השפעה לא היוותה מקור לניבוי מ"א; למשל, אמונת היחיד שהתנהגותו מובילה לתוצאות מכוונת, לא הגבירה את הנעתו בעבודה. תחושת האוטונומיה של עובדים השפיעה על המ"א שלהם בעבודה, למרות שהמשקל לא היה חזק במיוחד. אפשרי שאוטונומיה אינה רצויה אצל עובדים באותה עוצמה הקיימת אצל מנהלים, ולכן קבלת אוטונומיה אינה משפיעה על המ"א באותה עוצמה.
כמו כן, ככל שהעובדים חשו בעלי יכולת, כך ירדה אצלם המ"א. הסבר אפשרי אחד שניתן, הוא שעובדים חשים יכולת אך לא מקבלים הכרה כזו מהארגון. היעדר הכרה זה יכול להסביר את הקשר השלילי ביו יכולת לבין מבנים פסיכולוגיים שונים, כמו מוטיבציה וסיפוק בעבודה.
בהתבסס על הרעיונות של Lawler (1992), לגבי מערכות של מעורבות גבוהה, ובהשראת המודל של Thomas & Velthouse, Spreitzer (1995) גם סוקרת חמישה מאפיינים מבניים – חברתיים נתפסים כבעלי הקשר יותר מעצים לגבי יחידים:
תפקיד מעורפל – קורה כאשר היחיד אינו בטוח לגבי ציפיות האחרים ממנו. אם אנשים אינם יודעים את מידת סמכותם לקבל החלטות או מה מצופה מהם, וכיצד הם יוערכו וישפטו, הם יהססו לפעול ויחושו נטולי-כוח (Sawyer, 1992). כדי שיחידים יחושו העצמה, ובטחון לגבי החלטותיהם, הם צריכים להבין את המטרות של יחידת העבודה, כיצד תפקידם מתאים בתוך המערכת הכוללת ומהם הגבולות של סמכויותיהם לקבל החלטות (Conger & Kanungo, 1988).
מחקרה של Spreitzer (1995) מחזק זאת, שכן, נמצא בו כי תפיסות לגבי ערפול התפקיד קשורות קשר שלילי להעצמה. ממצאים אלו עקביים עם מחקר קודם אשר הראה כי תפקיד מעורפל מאיים על השליטה האישית ויוצר מתח (Katz & Kahn, 1978). באופן כללי, יחידים תופסים סמכות לא-מוגדרת ומטרות בלתי מובנות ככאוטיים ולא כמעצימים.
תמיכה סוציו–פוליטית – מוגדרת כאישור ולגיטימציה מגורמים שונים בארגון (Kanter, 1983). ההשערה היא כי יחידים התופסים שיש להם יותר תמיכה סוציו-פוליטית מגורמי מפתח בארגון, יחוו תחושה חזקה יותר של העצמה, מאשר יחידים התופסים פחות תמיכה. חיזוק נוסף לכך נמצא גם אצל Spreitzer (1992).
גישה למשאבים – משאבים הם קריטיים להעצמה משום שהם מאפשרים ליחידים ליזום ולעשות דברים (Hoffman, 1978; Kiefer, 1984), וכן, משאבים מחזקים את תחושת השליטה של היחיד על הסביבה (Zimmerman, 1995). לפיכך, יחידים התופסים שיש להם יותר גישה למשאבים של יחידת העבודה, יטו לחוות תחושת העצמה חזקה יותר מיחידים התופסים גישה פחותה יותר.
(שתי התפיסות של תמיכה סוציו-פוליטית ושל גישה למשאבים לא נמצאו כקשורות באופן משמעותי להעצמה בין-אישית, אולם במחקר מקביל של Spreitzer, כאשר מידע, משאבים ותמיכה סוציו-פוליטית שולבו למבנה אחד, נמצא קשר חזק בין המבנה כולו להעצמה, יותר מהקשר של כל אחד מהמשתנים בנפרד.)
גישה למידע אסטרטגי – Kanter (1986) הציעה שכדי להיות מעצימים, בכירי הארגון "צריכים להפוך יותר מידע ליותר זמין ליותר אנשים ביותר דרגים, דרך יותר אמצעים". מידע שכזה יכול להיות על זרימת העבודה, פרודוקטיביות, תחרות, סביבה חיצונית, אסטרטגיה של ההנהלה הבכירה לגבי הכיוון העתידי של הארגון (Lawler, 1992). יחידים שראו בסביבתם כמעניקה מידע מספיק, נמצאו כיותר מועצמים. מתוך הידע על הארגון וסביבתו, הם חוו תחושה של בעלות על החברה, והבנה כיצד תפקידם והתנהגותם מניעים את הארגון (Frey, 1993).
תרבות של יחידת העבודה – תרבות היא הערכים והאמונות היוצרים קוגניציות ונורמות של התנהגות בארגונים (Smircich, 1983). תרבויות מעצימות מעניקות ערך רב להכרה, יצירה ושחרור של עובדים, בעוד שתרבויות-נעדרות העצמה מעניקות ערך רב לשליטה, סדר, ויכולת חיזוי (Everad & Selman, 1989). תרבות מעצימה מכירה בערך של הנכס האנושי להצלחת הארגון. יחידים אשר ראו את יחידת העבודה שלהם ככזו השמה את העובדים במרכז, וכבעלת תרבות שתפנית, נמצאו כיותר מועצמים (Spreitzer, 1995).
Spreitzer (1995) מסכימה גם עם גישתם של Thomas & Velthouse (1990) ו – Conger & Kanungo (1988) כי פעילויות ניהוליות מעצימות, הכוללות הורדת החלטות מהדרגים הגבוהים לנמוכים יותר, והגברת הגישה למידע ולמשאבים לעובדים בדרגים הנמוכים (Blau & Alba, 1982; Bowen & Lawler, 1992; Mainiero, 1986; Nielsen, 1986) הן רק סדרה אחת של תנאים להעצמת עובדים, וכי פעילויות אלה יכולות להעצים עובדים אך לא בהכרח ישיגו זאת. היא מונה שתי תכונות-אופי כגורמות להעצמה פסיכולוגית, הערכה עצמית ומיקוד שליטה, משום שהן מעצבות כיצד יחידים רואים את עצמם ביחס לסביבת העבודה שלהם. הקשר העבודה (Context) משוער כגורם משפיע על תחושת ההעצמה של היחיד, לכן Speitzer משלבת את שתי התכונות עם פעילויות הנהלה הנחשבות לגורמות להעצמה – שיתוף במידע ומבנה התגמולים (Lawler, 1986; Kanter, 1989).
הערכה עצמית – יחידים בעלי הערכה עצמית גבוהה יטו להפוך את תחושת הערך העצמי לתחושת יכולת ספציפית לעבודה Bandura, 1977).
מיקוד שליטה – תכונת האופי הרלוונטית ביותר לממד השליטה (Thomas & Velthouse, 1990), הקשורה להעצמה משום שהיא מסבירה את המידה בה אנשים מאמינים כי הם עצמם, ולא כוחות חיצוניים, קובעים מה קורה בחייהם (Rotter, 1966).
מידע – ללא המידע, אנשים לא ידחקו בעצמם ליטול אחריות או "לאוורר" את האנרגיות היצירתיות שלהם (Kouzes & Posner, 1987).
תגמולים – כדי להעצים, מערכת התגמולים חייבת לזהות תרומות של יחידים (Lawler, 1986), שכן, למרות שתגמולים קבוצתיים יכולים להיות מועילים, פעמים רבות יחידים בארגון לא ממש מבינים כיצד פעולותיהם-הם משפיעות על ביצועים ברמות הגבוהות יותר של הארגון (Lawler, 1986). לפיכך, תמריצים אינדיבידואליים מגבירים העצמה ע"י 1) זיהוי וחיזוק יכולות אישיות. 2) מתן תמריצים ליחידים על השתתפות והנעת תהליכים של קבלת החלטות בעבודה. בהקשר זה נזכיר את הנאמר ע"י Mclagan & Christo (1997) בדבר החשיבות שבתגמולים קבוצתיים כחלק מעבודה בצוותים ובקבוצות. יש צורך ליצור מערכת תגמולים המשלבת בין שתי הדרכים.
ההעצמה הפסיכולוגית נבדקה גם ביחס לאפקטיביות, בסביבה בה תפקידי מנהלים הם מורכבים, מעורפלים וכמעט לא-מוגדרים (Bowen & Lawler, 1992). Thomas & Velthouse (1992) טענו כי ההעצמה תגביר ריכוז, יוזמה ועמידות, ולפיכך תגביר אפקטיביות ניהולית (Spreitzer, 1995).
יותר מכך, במחקר קודם, כל אחד מהממדים האישיים של ההעצמה נמצא כקשור להתנהגויות המובילות לאפקטיביות ניהולית, כלומר, תוצאות של משמעות – מחויבות גבוהה וריכוז אנרגיה (Kanter, 1983); תוצאות של יכולת – מאמץ והתמדה במצבים מאתגרים (Gecas, 1989), התמודדות וציפיות גבוהות למטרה (עוזר ובנדורה, 1990) וביצועים גבוהים (Lock, Frederick, Lee & Bobko, 1984); תוצאות של הגדרה עצמית – למידה, התעניינות בפעילות ועמידות בפני בעיות (Deci & Ryan, 1987); השפעה (Impact) מקושרת עם היעדר נסיגה במצבים קשים וביצועים גבוהים (Ashforth, 1990).
היחסים הנ"ל עקביים עם ממצאיו של Bandura (1989), לפיהם, סביבה חיצונית, גורמים הכרתיים והתנהגות נתפסים כבעלי מערכת יחסים הדדית משולשת, ולפיכך, כמחזקים האחד את האחרים.
מאמר זה לקוח מעבודת מחקר שנכתבה ע"י שרון הדר, במסגרת לימודי תואר שני במנהל עסקים, שבחנה את הקשר שבין העצמת עובדים למחויבות ארגונית, ואת הקשר שבין מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה.
