מחויבות ארגונית

תיאוריות בהתנהגות ארגונית, הכוללות הקשר של מחויבות

התנהגות אזרחית-ארגונית – Turnipseed & Markison (1996), במאמרם על "התנהגות אזרחית" בארגון, או בכינויה האחר "סינדרום החייל הטוב" (Organ, 1988), מסבירים כי זוהי ההתנהגות הא-פורמלית בארגון; היא מקושרת לתפקיד, אך לא קשורה למערכת התגמולים הרשמית, והיא פועלת לקידום הפעילות האפקטיבית של הארגון. זוהי התנהגות "נוספת על התפקיד", המשתקפת בהערכות ביצוע (Mackenzie et al., 1991), משפיעה על לקיחת חלק בתוכניות לשיתוף עובדים (Graham& Verma, 1991), ומהווה גורם במעורבות בתפקיד, במחויבות ארגונית ובהערכה עצמית (Schanke, 1991).

Barnard (1938) כינה זאת "הנכונות של פרט" לתרום את האנרגיה שלו לארגון. הנכונות מתוארת כספונטנית, משתפת פעולה ומגוננת על הארגון, וכפעולות המחזקות את הארגון (Katz & Kahn, 1966). Turnipseed & Markison (1996) מדברים על מערכת היחסים שבין "התנהגות חיילית טובה" לבין מקום העבודה, ומצביעים על כך שהאווירה במקום העבודה הנה גורם משמעותי להתנהגות אזרחית בארגון. ההשלכה החשובה של מחקרם היא כי ארגון יכול לגרום להתנהגות אזרחית ארגונית בקרב החברים בו וכי התנהגות זו יכולה להיות תוצאה (רווחית לארגון) של תגובות אינדיבידואליות לאווירה חיובית במקום העבודה, במיוחד במקום עם יחסים בין-אישיים טובים (גם מול מנהלים). Equalidity מסייעת לארגונים המעוניינים בכך, ליישם בדיוק את הגישה הזו.

רעיון זה נשען על תיאוריות ותיקות יותר בנושא מוטיבציה, אשר דברו אף הן על אווירה חיובית (אקלים חיובי) במקום העבודה כגורם מוטיבציוני, המשפיע בצורה חיובית על תפקוד היחיד בארגון;

מוטיבציה – March & Simon (1970) מצאו קשר בין מחויבות למוטיבציה ולפיהם, הגורם הראשוני לתופעת המחויבות הוא הסיפוק שחש עובד מעבודתו, בהתאם להגדרתו את המונח "סיפוק". ככל שהעובד יחוש סיפוק מעבודתו, כך יחוש פחות הנעה לעזוב את הארגון. מוטיבציה של יחיד לעזוב את הארגון יכולה לנבוע משלושה סוגי קונפליקטים: 1) מידת השוויון בין מאפייני התפקיד למאפיינים שהפרט מייחס לעצמו. 2) מידת יכולת החיזוי האינסטרומנטלית של יחסי העבודה (היכולת לחזות תגמול על השקעה) – ככל שתגדל, כך תגדל המוטיבציה. 3) מידת ההתאמה בין דרישות התפקיד לבין דרישות של תפקידים אחרים בחיי העובד – ככל שתגדל, כך תגדל המוטיבציה.

חוזה פסיכולוגי – רעיון השקלול של היחיד את ציפיותיו מהארגון מול ציפיות הארגון, הנתפסות בעיניו, ממנו, מתקשר לחוזה הפסיכולוגי; האופן שבו מתרגמים העובדים, את פעילויות ניהול המשאב האנושי משפיע על החוזה הפסיכולוגי שלהם עם המעביד, ולבסוף על מחויבותם כלפיו (גוזו ונונן, 1994).

כאשר, לפי תפיסת העובד, החוזה הפסיכולוגי מופר או אינו ממולא, העובד עשוי לחוות ירידה ברמת מחויבותו כלפי הארגון, התחזקות כוונותיו לעזוב ותוצאות שליליות נוספות (Gusso et al., 1994; Schein, 1980). החוזה הפסיכולוגי, בין השאר, מתחלק לחלק של החליפין (Transactional) ולחלק של היחסים (Relational) (עולה בקנה אחד עם החלוקה למחויבות ערכית ומתמשכת, אשר יוזכרו בהמשך). פעילויות ניהול משאבי אנוש הנוגעות בהיבטים מרובים של העבודה וחיי העובד מחוץ לעבודה, ושאינן מפורטות בחוזה ההעסקה, תורמות לאותו חלק בחוזה הפסיכולוגי הקשור ליחסים. כמו כן, החלק המדבר על יחסים והחלק המדבר על חליפין בחוזה הפסיכולוגי, משפיעים אחד על השני ואינם עצמאיים. מחד, תנאי החליפין יכולים להשפיע על ציפיות העובד מהיחסים, ומאידך, חוויות הקשורות לחלק של היחסים בחוזה הפסיכולוגי מניעות את האופן בו הפרט מתרגם סיפוק ומילוי אלמנטים הקשורים בחליפין. הערכות חיוביות לגבי מצב החוזה הפסיכולוגי, גם בקשר לחליפין וגם בקשר ליחסים, מתקשרות באופן חיובי לגישות כגון מחויבות ארגונית (Guzzo et al. 1994; Rousseau, 1989; Schein, 1980) ומשפיעות על התנהגויות חשובות כמו היעדרות ותחלופה (Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter & Steers, 1982).

מחקרים הבודקים את הקשר בין מחויבות ותחלופה

המודל הרעיוני לגבי תחלופה, שהוצע ע"י Mobley (1977) (אצל Lum et al., 1998), הנו המודל שקיבל את תשומת הלב הרבה ביותר בספרות הפסיכולוגית. למרות שמודל זה רואה את המחויבות הארגונית כגישה הקשורה לסיפוק, הוא לא משער קשר סיבתי ברור.

מחקרים לא הצליחו לכלול סיפוק ומחויבות יחד, או פסחו על קשר בין שני המשתנים; Williams & Hazer (1986) סכמו כי למחויבות יש השפעה חשובה יותר על כוונות עזיבה, מאשר לסיפוק. Bateman & Strasser (1984) מצאו כי סיפוק כללי אינו גורם למחויבות אלא הוא תוצאה שלה. הם טענו כי המחויבות עשויה להיות מבנה שגם אינו סימולטני עם סיפוק וגם אינו תוצאה שלו.

Shore & Martin (1986) ו- Mueller & Price (1990) סכמו כי למרות שסיפוק ומחויבות קשורים לתחלופה, מחויבות ארגונית קשורה יותר בחוזקה לכוונות תחלופה, ומודל זה הנו עקבי עם המודל הבסיסי של Porter (1974) אשר הציע כי מחויבות מתפתחת לאט יותר והנה יציבה יותר, מאשר סיפוק (Lum et al., 1988).

גם Martin & Bennett (1996) דווחו כי בעוד שהקשר בין מחויבות ארגונית לתחלופה ממש בד"כ היה לכל היותר מתון, כוונות תחלופה או נסיגה נראו כקשורות לסביבת העבודה ולמאפייניה, ולתגובות מניעות כלפי התפקיד (סיפוק ומחויבות), ובעלות יותר השפעה מיידית על התנהגות של נסיגה. הם בדקו, למשל, את תפקידה של תפיסת העובד את הצדק התהליכי והחלוקתי (Procedural and Distributive Justice), בהגדרת היחסים שבין סיפוק מהתפקיד לבין מחויבות לארגון (צדק תהליכי = כך אני מרגיש לגבי ההוגנות שבדרך קביעת החלוקה של בונוס מסוים. צדק חלוקתי = כך אני מרגיש לגבי ההוגנות שבחלוקת בונוס מסוים), ומצאו כי הוגנות תהליכית, יותר מהחלוקתית או הסיפוק מהתפקיד, היא גורם ישיר למחויבות ארגונית. ההוגנות החלוקתית נמצאה קשורה יותר לסיפוק בעבודה.

כלומר, עובדים לא יהיו בהכרח מחויבים לארגונים אם הם לא יתפסו אותם כהוגנים – תהליכית, ויותר מכך, תהליכים הוגנים עשויים להגן על רמות של מחויבות ארגונית משחיקה הנוצרת בשל חוסר שביעות רצון מתוצאות נמוכות.

במילים אחרות, מחויבות ארגונית נקבעת גם ע"י ההוגנות הנתפסת של המדיניות והתהליכים המשמשים כדי להגיע לתוצאות, ולאו דוקא ע"י מה שהיחיד מקבל.

כגישה, מחויבות ארגונית שונה מרעיון הסיפוק מהעבודה במספר דרכים. מחויבות יכולה להיראות כהיות היחיד יותר גלובלי, ולפיכך משקפת תגובה מניעה רגשית יותר כלפי הארגון. למרות שמחויבות ארגונית וסיפוק מהתפקיד הם מונחים שיש ביניהם קורלציה גבוהה, מבחינה אמפירית הם שני מבנים מובחנים (Brook, Russell & Price, 1988; Glison & Durick, 1988; Shore, Newton & Thornton, 1990). מחויבות ארגונית משקפת קרבה לכלל הארגון ולא רק לחלק ממנו (כמו תפקיד מסוים, למשל). היא יותר יציבה במשך הזמן מסיפוק בתפקיד, ופחות מושפעת ע"י אירועים חולפים (Mowday, Steers & Porter, 1979). בנוסף, מחויבות ארגונית מושפעת יותר בחוזקה ע"י גורמים ארגוניים כמו מנהיגות, תרבות, ערכים ונורמות (Cohen, 1992; Gellatly, 1995; Markham & McKee, 1995; Mathieu & Kohler, 1990; Sagie, 1993) בעוד ששיקולי תפקיד, כמו ביצוע למשל (Shore et al., 1990) יחד עם סיפוק מחוץ לתפקיד (Rain, Lane & Steiner, 1991) הם בעלי השפעה רבה יותר על הסיפוק מהתפקיד (Sagie, 1998).

מספר מודלים שפותחו להסברת תחלופת עובדים (למשל: Price & Mueller, 1981; Parasuraman, 1989; Weisman, Alexander & Chase, 1980), הם בעלי מכנה משותף והוא כי תחלופה היא תהליך רב-שלבים בעל רכיבים של גישה, החלטה והתנהגות. הרצון להישאר בארגון נראה רבות כפונקציה של סיפוק מהתפקיד (March & Simon, 1958).

מחויבות, מאידך, נראית רבות כגישה גלובלית המהווה כוח מאזן הבא לשמר קו התנהגות כאשר ציפיות אינן מתגשמות (נכסיות ותוחלתיות) (DeCoutis & Summers, 1987). כלומר סיפוק מהתפקיד נתפס כמשתנה מתווך בין מאפיינים סביבתיים ואישיים לבין מחויבות ארגונית.

במודל אחר (Bateman & Strasser, 1984) מוצע כי מחויבות ארגונית עוברת רציונליזציה ע"י גישות שהן תוצרים של סיפוק מהתפקיד (Lum et al., 1998).

Lum, Kervin, Clark, Reid & Sirola (1998) ניסו להסביר כוונות תחלופה אצל אחיות באנגליה, כמושפעות ע"י שביעות רצון מהתפקיד ומהשכר, וע"י מחויבות ארגונית; תוצאותיהם היו כי לשביעות רצון מהתפקיד יש רק השפעה בלתי ישירה על כוונות עזיבה, בעוד שלמחויבות ארגונית יש את ההשפעה הישירה והחזקה ביותר, כלומר כאשר אחיות חשו סיפוק מעבודתן ומשכרן, וחשו מחויבות לארגון, הן נטו פחות לסיים את תעסוקתן בו מרצונן. מחקר זה מדבר על "כוונות תחלופה" ולא "תחלופה", שכן, סיפוק נתפס כתגובה רגשית בעוד שכוונות הן הצהרות לגבי התנהגויות ספציפיות או אינטרס.

לשכר יש השפעה על תחלופה רק דרך השפעותיו על רמת שביעות הרצון מהשכר, אשר בתורה, משפיעה בכיוון של תחלופה רק באמצעות השפעתה על כוונות עזיבה (Motowidlo, 1983). באופן טיפוסי, אחיות לא מדרגות שכר בעדיפות גבוהה בשביעות רצון מהעבודה (Frisina et al., 1988), למרות שבשנים האחרונות הן ביטאו דאגה גוברת לגבי שכרן והטבותיהן.

Shaw, Delery, Jenkins & Gupta (1998), במאמרם על תחלופת עובדים, מתמקדים ברמת הארגון, ובוחנים את היחסים בין פעילויות של ניהול משאבי אנוש, לבין תחלופה מרצון (הנובעת מהחלטת הפרט) ושלא-מרצון (הנובעת מהחלטת המעסיק), בקרב נהגי משאיות בארה"ב. הם סוקרים מחקרים בהם נמצא ששיקוליהם של יחידים לגבי תחלופה מונעים ע"י שני גורמים עיקריים: המשיכה שיש לעבודה הנוכחית וקיומן של אלטרנטיבות (Hulin et al., 1985). כמו כן, מערכות לניהול משאבי אנוש המגבירות מחויבות, מביאות להפחתת התחלופה (Arthur, 1994), והעובדים ממקסמים את האינטרסים הפסיכולוגיים והפיננסים שלהם ונשארים עם הארגון כל עוד מושג מקסימום של האינטרסים שלהם ע"י הישארות בו.

Shaw et.al. (1998) מחזקים זאת בטענתם כי השקעה בחבילת הטבות עשויה להוריד את רמת התחלופה, בדיוק כמו הטבות שכר, משום שארגונים המשקיעים בעובדיהם גם בצורה עקיפה משפיעים על גישתם כלפי הארגון, כלומר, גורמים לשינוי בסוג המחויבות אצל העובדים, ממחושבת לערכית. אסטרטגיית השקעה משתקפת, למשל, בתחושת היציבות של הארגון (Ashford, Lee & Bobko, 1989) ובהכשרה שהוא מעניק (Carnevale & Johnston, 1989). השקעות אלה גם יכולות לנבא תחלופה מרצון.

Tsui et al. (1997) (אצל Shaw et al., 1998) הבחינו בין פעילויות של משאבי אנוש על בסיס: 1) התרומות המצופות מהעובד ע"י המעסיק. 2) התגמולים המוצעים ע"י המעביד לעובד. תגמולים והשקעה בתמריצים לעובד, מגבירים את התוצאות המצופות ע"י העובד, והופכים את התפקיד למושך יותר. מנגד, ציפיות המעסיק מגבירות את התוצאות המצופות מהעובד, ובכך הופכות את התפקיד לפחות מושך. במילים אחרות, תמריצים והשקעות מורידים את רמת התחלופה, תרומות מצופות מגבירות את רמת התחלופה.

אברהם שגיא (Sagie, 1998) התייחס להיעדרות מהעבודה, וחילק אותה, כמונח, לשני סוגים – רצונית ובלתי רצונית. היעדרות רצונית היא בשליטת העובד למטרות אישיות, למשל בדיקת אלטרנטיבות תעסוקה בחוץ (Miller, 1981). לעומתה, ההיעדרות הבלתי-רצונית הינה מעבר לשליטתו המיידית של העובד. ומכאן שהיעדרויות רצוניות מהעבודה משקפות חוסר סיפוק וחוסר מחויבות כלפי הארגון, יותר מהיעדרויות בלתי רצוניות, ויש לצפות לקשר שלילי בין היעדרות רצונית לבין גישות כלפי העבודה. שגיא טען כי אם נאמץ את גישתו התיאורטית של Gellatly (1995), שהתנהגות של היעדרות היא תוצאה של גישתו לעבודה של היחיד, ניתן יהיה לצפות שגם למחויבות הארגונית וגם לסיפוק מהתפקיד תהיה קורלציה שלילית עם היעדרות מרצון מהעבודה. קצב ההיעדרות מרצון של יחיד המחויב יותר או מסופק יותר בתפקידו יהיה נמוך מזה של היחיד המחויב או מסופק פחות. כתוצאה, לאינטראקציה בין שתי הגישות סביר שתהיה השפעה חיובית על היעדרות. אינטראקציה בעלת השפעות דומות הובחנה בהקשר של מחויבות ארגונית עם מעורבות בתפקיד (Blau, 1986; Blau & Boal, 1989; Mathieu & Kohler, 1990). אם כן, מחויבות ארגונית וסיפוק מהתפקיד, והאינטראקציה ביניהם, קשורים בחוזקה לסך כל משך ההיעדרויות מרצון, אך לא להיעדרות שאינה מרצון (Sagie, 1998).

Meyer & Allen (1991) (אצל Mayer & Schoorman, 1998) ציפו שכל היבטי המחויבות יהיו קשורים שלילית לתחלופה, אך עם זאת, הם גם הציעו שיהיו הבדלים בהתנהגות בעבודה ובביצועים בהקשר למרכיבי המחויבות השונים ושיכולים להיות גורמים שונים לכל מרכיב. לפיכך, כדי להבין טוב יותר את הקשר של העובד לארגון, יש לשקול יחדיו את 3 המרכיבים.

Somers (1995) (אצל Lease, 1998) השתמש במודל 3 המרכיבים של המחויבות, כדי לבדוק היבטים של כוונות תחלופה, כוונה להישאר, היעדרות ותחלופה. הוא ציפה שלכל 3 המרכיבים יהיה קשר חיובי עם הכוונה להישאר בארגון, וקשר שלילי עם היעדרות ותחלופה. בנוסף, הוא בחן השפעות הדדיות בין ההיבטים לניבוי היעדרות. המחויבות המניעה-רגשית היתה המנבא העקבי ביותר של המשתנים התוצאתיים, בעוד שמחויבות נורמטיבית היתה מנבא של כוונות תחלופה. למחויבות ארגונית יש, לפיו, השפעה צנועה אך משמעותית על כוונות תחלופה, ועוד פחות השפעה על היעדרות. ממצאים דומים דווחו ע"י Jaros (1997) (אצל Lease, 1998).

מאמר זה לקוח מעבודת מחקר שנכתבה ע"י שרון הדר, במסגרת לימודי תואר שני במנהל עסקים, שבחנה את הקשר שבין העצמת עובדים למחויבות ארגונית, ואת הקשר שבין מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה.