מחקרים עיקריים בנושא מחויבות ארגונית

Mayer & Schoorman (1998) סקרו כי מחויבות ארגונית הוגדרה ונמדדה בדרכים שונות אך בעיקר לפי הגישה של Porter, Mowday, Steers & Boulian (1974), שפיתחו את שאלון המחויבות הארגונית (OCQ) כדי למדוד את מה שהם ראו כמבנה חד-ממדי. המחקר בשנים מאוחרות יותר התמקד ברב-ממדיות של מחויבות. Angle & Perry (1981) מצאו שני ממדים מובחנים ב- OCQ, שלהם הם קראו "מחויבות ערכית" ו"מחויבות להישאר". ההבחנה בין שני ממדי המחויבות שנמצאו על-ידם משקפת את ההבחנה הבסיסית בין שני טיפוסים של מחויבות, שהוזכרו ע"י שורה של חוקרים (Stevens, Beyer & Trice, 1978; Morris & Sherman, 1981; Mathieu & Zajac, 1990; Mayer & Schoorman, 1992).

המחויבות הערכית של Angle & Perry משקפת זיקה חיובית ורגשית כלפי הארגון. סוג מחויבות זה גם הוזכר מספר פעמים כמחויבות פסיכולוגית, התנהגות גישתית ורגשית (Stevens et al., 1987; Mathieu & Zajac, 1990; Mayer & Allen, 1984, בהתאמה).

המחויבות להישאר של Angle & Perry משקפת את החשיבות של חלופת תמריצים – תרומות, שהיא חליפין כלכליים. סוג זה של מחויבות הוזכר כמחויבות המבוססת על חליפין, מחושבת ומתמשכת (Stevens et al., 1987; Mathieu & Zajac, 1990; Mayer & Allen, 1984, בהתאמה).

גם Greenberg & Baron (1993) הבחינו בשתי גישות של מחויבות ארגונית, המשקפות את זיקת הפרט כלפי הארגון המעסיק אותו; עד כמה הפרט מזדהה עם הארגון ומעורב בו, ועד כמה הוא מסרב לנטוש אותו. גישה אחת היא זיקת ההימורים (side bets orientation) (Becker, 1960) והיא מתמקדת בהשקעות המצטברות שהפרט עשוי להפסיד באם ינטוש את הארגון. הרעיון הוא שבמשך הזמן, עזיבת הארגון יכולה לעלות לפרט ביוקר, שכן אנשים חוששים להפסיד את אשר השקיעו בארגון ודואגים שלא יוכלו למצוא לכך תחליפים. זיקה זו עולה בקנה אחד עם המחויבות המחושבת המוזכרת לעיל. גישה שניה היא זיקת רצף המטרות (Reicers, 1985) והיא מתמקדת בעד כמה הפרטים המזדהים עם הארגון הם בעלי מטרות העולות בקנה אחד עם מטרות הארגון. גישה זו, שהפכה לפופולרית ע"י פורטר וחבריו, משקפת את נכונות האנשים לקבל ולפעול למען השגת מטרות ארגוניות. היא רואה את המחויבות הארגונית כתוצאה של שלושה גורמים: א) קבלת מטרות הארגון וערכיו. ב) נכונות לעזור לארגון להשיג את מטרותיו. ג) הרצון להישאר בתוך הארגון. גישה זו עולה בקנה אחד עם המחויבות הפסיכולוגית-ערכית המוזכרת לעיל אף היא.

כאשר חוקרים החלו לחקור את המחויבות הארגונית לפי שתי הגישות הנ"ל, התבהר כי אף אחת מהן אינה אידאלית (Mathieu & Zajac, 1990) אולם שתיהן סיפקו תובנה חשובה לגבי המונח (Cohen & Lowenberg, 1990). כתוצאה, Meyer, Allen & Gellatly (1990) הציעו ששתי הזיקות שרירות ושבעצם קיימים שני סוגים של מחויבות ארגונית – מחויבות מתמשכת ומחויבות מניעה (מלשון הנעה) רגשית. מחויבות מתמשכת מתקשרת לגישת ההימורים; מתייחסת לעוצמת הנטייה של הפרט להצטרך להמשיך לעבוד בארגון (משום שאינו יכול להרשות לעצמו לעשות דבר אחר). מחויבות מניעה רגשית דומה דומה לגישה של רציפות המטרות ומתייחסת לעוצמת הרצון של הפרט להמשיך לעבוד בארגון (משום שאותו פרט מסכים עם הארגון ורוצה להמשיך לעבוד בו). חוקרים גילו ששני סוגי המחויבות חשובים, והראו שהם משקפים גורמים ותוצאות שונים למחויבות ארגונית. למשל, Allen & Meyer מצאו כי מחויבות מניעה רגשית מקושרת לניסיון בעבודה, המעניק לפרט תחושת יכולת וחוללות עצמית, בעוד שמחויבות מתמשכת מקושרת לדאגת הפרט מפני אובדן ההטבות שהוא מקבל בעבודתו (Allen & Meyer, 1990 אצל Greenberg & Baron, 1993).

הבחנתם של Mayer & Schoorman (1998) בין המונחים "מחויבות ערכית" ו"מחויבות להישאר" מקבילה לזו של March & Simon (1958) לגבי החלטות להמשיך להשתתף ולייצר, בהתאמה.

Schechter (1985) פיתח שיטה ללטש את ה OCQ לשני ממדים המשקפים את ההחלטות של March & Simon להשתתף (מחויבות מתמשכת) ולייצר (מחויבות ערכית). הוא מצא שמחויבות מתמשכת היא בעלת קורלציה ברורה עם כוונות עזיבה, בעוד שמחויבות ערכית היא בעלת קורלציה ברורה עם מדידה עצמית של ביצועים, התנהגויות מעבר לתפקיד עצמו ושביעות רצון מהארגון. אולם שכטר לא השתמש במידע יבש-עצמאי של הארגון עצמו (תחלופה, הערכות ביצוע וכו').

במחקר-שדה שארך שנתיים, Mayer & Schoorman (1992) מצאו שההתאמה הדו-ממדית של ה-OCQ כפי שהראה Schechter (1985), הנה מנבאת של תוצאות התנהגותיות חשובות. הם מצאו שתחלופה היא בעלת קורלציה גבוהה באופן משמעותי עם מחויבות מתמשכת, בעוד שביצועים, התנהגות אזרחית ארגונית (OCB) ושביעות רצון הם בעלי קורלציה גבוהה עם מחויבות ערכית. כלומר הליטוש של ה- OCQ בהתבסס על המודל של March & Simon (Mayer & Schoorman, 1992; Schechter, 1985) הוסיף הבהרה ליכולת הניבוי. הם טענו שהשיקולים המובילים להחלטה להשתתף מבוססים על רעיון החליפין בין היחיד לבין הארגון. התמריצים שהארגון מספק מאוזנים אל מול התרומות הנדרשות על-מנת לשמר את החברות בארגון.

Mayer & Schoorman הראו שבהקשר של חישוב התמריצים/תרומות, שני משתנים חשובים משוקללים לתוך החלטת ההשתתפות: רצון נתפס לנוע והקלות הנתפסת לנוע. האחרונה מניעה להחלטה להשתתף. March & Simon מבחינים בין שיקולים אלו לבין שיקולים אחרים המובילים להחלטות לייצר. הם הציעו כי חוזק ההזדהות עם מטרות הארגון מוביל להחלטה לייצר. לצורך בדיקת התוקף של התיאוריה של March & Simon, לגבי השיקולים המובילים לשני סוגי המוטיבציה, Mayer & Schoorman (1998) בחרו 4 משתנים על כל החלטה מוטיבציונית אחת; ותק ארגוני, הטבות פרישה, השכלה וגיל נבחרו לייצג שיקולי השתתפות (=מחויבות מתמשכת), ויוקרת הארגון, מעורבות בתפקיד, ערפול בהגדרת התפקיד והשתתפות נתפסת נבחרו לייצג שיקולי ייצור (=מחויבות ערכית). כעת לכל גורם, משמש המודל של מארץ' וסיימון לקביעת הרלוונטיות התאורטית לגבי ממד המחויבות.

גורמים המניעים בעיקר למחויבות מתמשכת:

חבר בארגון, ככל שיכיר ויתפוס קיומן של פחות אלטרנטיבות תעסוקה, או אלטרנטיבות טובות פחות, כך תהיה לו יותר מחויבות מתמשכת (Mobley, Grrifeth, Hand & Meglino, 1979; Rusbult & Farrell, 1983; Schechter, 1985).

1. הרצון לנוע – ותק – ממד המחויבות אליו מתקשר גורם הותק, שנוי במחלוקת בין החוקרים. לפי התיאוריה של March & Simon, ותק מתקשר לרצון הנתפס לנוע. הגדלת הותק בד"כ מתקשרת עם הגדלת ההימור (Becker, 1960), מה שהופך את ההישארות בארגון ליותר אטרקטיבית. מאידך, מחויבות מתמשכת צריכה להגביר את הסיכוי שהיחיד יישאר בארגון ולפיכך יגדיל את הותק שלו. יש להיזהר בכיוון הקשר אבל ברור שהוא קיים. הטבות פרישה – התיאוריה של March & Simon מציעה כי ההטבות הנצברות אשר יאבדו עקב שינוי הארגון, מפחיתות את הרצון לנוע. ממצאיו של Schechter (1985) אף הם תומכים בקשר הזה.
2. הקלות הנתפסת של התנועה – Perceived ease of movement – השכלה – מודלים בתיאורית ה"הון האנושי" גורסים כי מעסיקים משתמשים בהשכלה ככלי סינון לבחירת עובדים שסבירים יותר להיות יצרניים (Strober, 1990), כך שעובדים משכילים יותר, ימצאו יותר בקלות אלטרנטיבות תעסוקה. ההשכלה מחזקת את הקלות הנתפסת של התנועה ולכן מפחיתה מחויבות מתמשכת. באמצעות ה- OCQ Steers (1977), Morris & Steers (1980), Angle & Perry (1981), Morris & Sherman (1981), Mathieu & Hammel (1989) ו- Dornstein & Matalon (1989), מצאו כי להשכלה קורלציה שלילית עם מחויבות. אולם, Welsch & La Van (1981) וכן, Igbaria & Siegel (1992) לא מצאו קורלציה משמעותית בין השניים. למרות חוסר העקביות שבין המחקרים המסגרת התיאורטית של March & Simon מציעה כי להשכלה קשר שלילי עם מחויבות מתמשכת (Hackett et al., 1994; Meyer, Allen & Smith, 1993; Hrebiniak, 1974; Hrebiniak & Alutto, 1972), אבל הוא נמצא גם כבעל קשר עם מבנים של מחויבות ערכית (Dornstein & Matalon, 1989; Hackett et al., 1994; Koch & Steers, 1978; Mathieu & Farr, 1991; Mcfarlin & Sweeny, 1992; Meyer et al., 1993; Steers, 1977; Morris & Steers, 1980; Welsch & La Van, 1981). גיל – בהתבסס על המסגרת התיאורטית של March & Simon, יש לצפות כי ככל שהגיל מתקדם, האלטרנטיבות התעסוקתיות הרצויות פוחתות וכן, הקלות הנתפסת של התנועה, ולפיכך, המחויבות המתמשכת גוברת (קיים לכך חיזוק גם אצל Greenberg & Baron, 1993).

גורמים המניעים בעיקר למחויבות ערכית:

1. הזדהות עם הארגון – השתתפות מורגשת ויוקרה נתפסת – March & Simon (1958) שיערו קיומם של מספר גורמים המגבירים הזדהותו של היחיד עם הארגון. הזדהות כזו הינה מנבא חשוב למחויבות ערכית. גורם ההשתתפות מקובל כמגביר הזדהות, אולם, March & Simon טוענים כי היחיד יזדהה יותר עם ארגון אשר הוא מאמין שאחרים מחוץ לארגון מעריכים אותו לחיוב. Schechter (1985) מצא קורלציה חיובית בין השתתפות למחויבות ערכית ו- Rhodes & Steers (1981) מצאו קורלציה חזקה בין השתתפות נתפסת לבין מחויבות. Fields & Thacker (1992), וכן, Leana, Ahlbrandt & Murrell (1992) מצאו כי מעורבות בקבוצות לפתרון בעיות קשורה עם מחויבות גבוהה יותר (הנמדדת בדומה למחויבות ערכית). Dornstein & Matalon (1989), וכן, Mathieu & Hammel (1989) מצאו שדה-סנטרליזציה של קבלת החלטות הינה בעלת קורלציה חיובית עם ה-OCQ.
2. מעורבות בתפקיד – לפי March & Simon, למעורבות בתפקיד קשר חיובי עם מחויבות ערכית. מעורבות בתפקיד היא השלב בו ההערכה העצמית של היחיד מונעת ע"י ביצועיו בעבודה (Stevens et al., 1978). יש קשר ברור בין מעורבות שכזו לבין הקטגוריה הכללית של ההזדהות. Stevens et al. (1978), Jamal & Baba (1991), Mathieu & Farr (1991), Igbaria & Siegel (1992), Greenberg & Baron (1993) – כולם מצאו קשר חיובי בין מעורבות בתפקיד לבין מחויבות ארגונית.
3. ערפול בהגדרת התפקיד – March & Simon טענו שאם היחיד אינו מסוגל לקבוע מה מצופה ממנו, ההחלטה תהיה לא לייצר. כשהציפיות אינן ברורות, מופחתת המחויבות הערכית (מתיישב עם תחושת התוהו הנוצרת אצל היחיד בעקבות העצמה ללא גבולות). לערפול בהגדרת התפקיד קורלציה שלילית עם ה-OCQ (Morris & Koch, 1979; Morris & Sherman, 1981; Welsch & La Van, 1981). Hrebiniak (1974) מצא קורלציה שלילית חזקה בין חוסר בהירות לבין מחויבות שהוא הגדיר כמחויבות מתמשכת. Dornstein & Matalon (1989) מצאו קורלציה חיובית בין בהירות התפקיד לבין ה OCQ. Schechter (1985) מצא קשר שלילי בין מחויבות ערכית לחוסר בהירות, וכן, Gregersen & Black (1992) מצאו את אותו קשר.

Greenberg & Baron (1993) טענו, כאמור, כי כפי שאנשים מונעים לספק את צורכיהם בעבודה, כך הם מונעים ללחום למען ולהשיג מטרות, ובעצם תהליך הגדרת יעדים ומטרות הוא אחד הגורמים המוטיבציוניים החשובים המופעלים על עובדים בארגונים (זיקת רצף המטרות). המודל של Locke & Latham (1990) ("תיאוריית הצבת יעדים וביצוע משימות") מבוסס על הרעיון שיעדים משרתים כגורמים מניעים, שכן בני אדם משווים את יכולתם בהווה לתפקד, עם היכולת הדרושה כדי להצליח במשימה. חיזוק לכך נמצא גם אצל Bandura (1997).

לפי המודל של Vance & Colella (1990), מסתבר שההזדמנות להשוות בין היכולות בהווה לאלה הדרושות לביצוע המשימה, מחזקות את קבלת היעד וביצוע המשימה – לפחות כל עוד היעד אינו קשה מידי להשגה. קבלת היעד עד רמה של הפיכתו ליעד אישי – יוצרת מחויבות כלפיו, בתנאי שקיימת אצל הפרט אמונה שהיעד הינו בר-השגה עבורו.

Greenberg & Baron גם מוסיפים שני גורמים למחויבות ארגונית, לאלו של Mayer & Schoorman; ראשית, המחויבות הארגונית מושפעת ע"י מאפייני תפקיד שונים (Curry et al., 1986). למשל, המחויבות גדולה יותר כאשר לאנשים יש רמות גבוהות יותר של אחריות בתפקידם, וקטנה יותר כשאנשים סובלים מהגבלת ההזדמנויות לקידום – טענה זו גם מרחיבה את גורם המעורבות של Mayer & Schoorman, וגם מחזקת את ממצאי המחקרים בנושא פיקוח, שהוזכרו.

הגורם השני הוא יחס הארגון כלפי עובדים חדשים. במחקר של Caldwell, Chatman & O’Reilly (1990) נמצא שמחויבות ארגונית הושפעה ע"י שימוש הארגון בשיטות גיוס עובדים ובמערכות ערכים ארגוניות שהיו חזקות וברורות. ככל שהארגון משקיע בפרט כדי לגייס אותו לתוכו, כך צפוי שאותו פרט יחזיר את השקעת הארגון ע"י הפגנת רגשות של מחויבות כלפי אותו ארגון. יותר מכך, ככל שערכי הארגון מבוטאים בבהירות, כך פרטים בעלי רגשות חזקים כלפי אותם ערכים, עשויים לחוש את אותם רגשות חזקים כלפי הארגון עצמו (גישת רציפות המטרות). אלו שלא מסכימים עם הארגון, צפוי שיחזקו אף יותר את הטענה ויחפשו אפשרויות תעסוקה אחרות.

מאמר זה לקוח מעבודת מחקר שנכתבה ע"י שרון הדר, במסגרת לימודי תואר שני במנהל עסקים, שבחנה את הקשר שבין העצמת עובדים למחויבות ארגונית, ואת הקשר שבין מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה.