סגנונות ואסטרטגיות ניהול והקשר שלהם למחויבות ארגונית

Walton (1990) במאמרו על שליטה, משווה בין שתי אסטרטגיות ניהול שונות של ארגון ושל צוות עובדים, המרוחקות זו מזו, לגבי הדברים אליהם יכולים מנהלים לצפות מעובדים ולגבי סוג השותפות שהם יכולים לחלוק עם העובדים. אסטרטגיה אחת מבוססת על השלכת סמכות ושליטה, והשנייה מבוססת על עידוד מחויבות.

אסטרטגיית השליטה היא המסורתית יותר, והתגבשה בתחילת המאה ה-20, כתגובה למודל המסורתי של פרידריך ו.טיילור, אבי הניהול המדעי. בלב מודל זה עמד הצורך לייסד סדר, שליטה ובקרה, ולהשיג יעילות בהשמת כוח העבודה. בגישה זו הייתה מעט מאד מדיניות מוגדרת לגבי קולם של העובדים, למעט מקרים בהם העובדים היו מאוגדים, והיא הניחה שמערכת היחסים שבין העובדים להנהלה היא של התנגדות וקוטביות.

לאחרונה, הציפיות המשתנות של העובדים הביאו להתפכחות מרעיון השליטה והבהירו כי הצלחה שיווקית תלויה ברמת ביצוע מעולה, הדורשת רמת מחויבות גבוהה מהעובדים, ולא מסתפקת בציות בלבד. מחויבות כזו, הניסיון מראה, לא יכולה להתפתח ולשגשג במקום עבודה המנוהל לפי המודל המוכר של שליטה ובקרה.

אסטרטגיית המחויבות – מאז שנות ה-70 המוקדמות, חברות ומפעלים מתנסים באסטרטגיית משאבי אנוש שונה. הבולטים שבהם – ג'נרל מוטורס, פרוקטור אנד גמבל ונוספים, הוכיחו כיצד כוח עבודה המחויב באמת לארגון בו הוא עובד, מסוגל לתרום. האסטרטגיה כוללת הסרת דרגים מסוימים בהיררכיה הארגונית, הגדלת סמכויותיהם של מנהלים, שילוב דרגים נמוכים בפעילויות של יצור ואיכות, שילוב יצור ופעולות אחזקה ופתיחת אפשרויות חדשות של קריירה לעובדים. הפילוסופיה העומדת בבסיס המדיניות הדוגלת בעידוד מחויבות, קושרת מחויבות עובדים עם שיפור ביצועים, כלומר מחויבות המתבטאת במאמץ מעבר לנדרש בהגדרת התפקיד הרשמית.

להיבטים של סגנונות ניהול יש השפעה כבדת משקל על מאפיינים שונים של מחויבות עובדים (Bourantas & Papalexandris, 1992; Johnson & Luthans ,1990; Odom et al., 1990) ובייחוד לדגשים המושמים על גמישות והסתגלות הנתפסים ע"י העובדים, בסגנון הניהול, יש השפעה על מחויבותם לארגון (Zeffane, 1994).

Zeffane (1994) משווה במאמרו בין הסקטור הפרטי לסקטור הציבורי, לגבי מחויבות ארגונית וסגנונות ניהול, וסוקר מספר מחקרים שניסו לזהות גורמי מחויבות שונים; באופן כללי, הגורמים למחויבות קובצו לשתי קטגוריות: מאפיינים אישיים ותוצאות מצביות (Mathieu & Zajac, 1990). אולם, החוקרים חלוקים ביניהם לגבי רמת ההשפעה של כל קטגוריה על המחויבות הארגונית, אם בכלל.

Sager & Johnston (1989) (אצל Zeffane, 1994) ציינו כי אקלים ניהולי נתפס הינו מגדיר משמעותי למחויבות כאשר מאפייני אישיות היו בעלי השפעה מינימלית עליה, אצל אנשי מכירות. בניגוד לממצאים אלו, Colarelli et al. (1988) ציינו כי גם מאפייני אישיות וגם משתנים מצביים השפיעו על רמות מחויבות, למרות שהם מצאו שלמשתנים המצביים הייתה שונות גדולה יותר במחויבות הארגונית. ממצאים אלו קבלו חיזוק גם אצל Colarelli & Bishop (1990).

Daley (1988) (אצל Zeffane, 1994) בחן את ההשפעות שיש לגישות העובדים על מחויבותם לארגון ומצא כי מחויבות העובדים הושפעה ע"י תפיסה חיובית של קבוצת העבודה ומערכת היחסים עם הממונים. ניתן אולי ליישב בין הדעות באמצעות שילוב מאפייני האישיות עם המאפיינים המצביים, כלומר עובדים הנוטים למחויבות ארגונית באופיים, יהיו מחויבים כלפי הארגון בפועל באם האקלים הארגוני השורר בו ייתפס כחיובי ומעודד מחויבות. חיזוק לכך נמצא בדבריהם של DeCoutis & Summers (1987) על כך שיחידים לא מפתחים מחויבות כלפי ארגון עקב נוכחותו של שילוב מיוחד של מאפיינים אישיים, אלא, יחידים נכנסים לארגון עם צרכים מסוימים, רצונות מסוימים וכישורים, ומצפים למצוא סביבת עבודה שיכולה להשתמש ביכולותיהם ולספק את רוב צורכיהם הבסיסיים. ארגונים העונים על דרישות אלה מאופיינים בהשתתפות בתהליכי קבלת החלטות; תקשורת פתוחה לגבי כוונות הארגון, פעילויותיו וביצועיו; אוטונומיה לגבי הגדרת העבודה וההתנהגות; ותחושה של שיתוף פעולה בין חברי הארגון (Lum et al., 1998).

חיזוק נוסף נמצא אצל חוקרים נוספים המצביעים על משתנים שונים המתקשרים לאקלים ארגוני המעודד מחויבות; העיקריים הם ערכים ותרבות ארגוניים (Niehoff et al., 1990), קצב הקידום וזמן הוותק המקובל במקום העבודה (Gaertner & Nollen, 1989), גמישות ומעורבות עובדים (למשל Randall & Cote, 1991), האיכות של חילופין (מידע, למשל) אנכיים בין שכבות ההיררכיה (Nystrom, 1990), וכן זוהה קשר ברור בין תפיסת העובדים את פעילות ההנהלה לבין מחויבותם הפסיכולוגית (Gaertner & Nollen, 1989) וקשר בין מעורבות למחויבות (Husslid & Day, 1991; Zeffane, 1994).

גם Lynn, Cao & Horn (1996) (אצל Lease, 1998) בחנו את המבנה של סביבת העבודה ומצאו כי הוא כולל מספר משתנים הנחשבים כמניעים-רגשית לסיפוק בעבודה, מחויבות ותחלופה. משתנים אלו כוללים אפליות נתפסות (על בסיס גזע, מין, נטייה מינית וגיל), פרוצדורות צודקות וגמישות, מדיניות, עבודה מסוכנת, תמיכה מקולגות וממונים, שליטה נתפסת במקום העבודה, הזדמנויות לקידום וסיפוק.

גודל הארגון – למרות הקשר בינו לבין היבטים שונים של שליטה וסגנון ניהול (Pugh & Hickson, 1976; Zeffane, 1989), גודל הארגון לא קיבל שום התייחסות משמעותית ביחס למחויבות. לדעת Zeffane (1994) למרות שלגודל השפעות לא-ישירות על מחויבות, יש לו תפקיד ממתן חשוב ביחסים שבין סגנון הניהול לבין מחויבות.

חוקרים אחרים הציעו שלסוג הבעלות הארגונית יש השפעה על רמת המחויבות לארגון (Pierce & Furo, 1990; Wetzel & Gallagher, 1990). עובדים של הסקטור הפרטי נמצאו כבעלי מחויבות ארגונית גבוהה מזו של העובדים בסקטור הציבורי (Odom et al., 1990; Savery, 1991), אולם עדין חסרים הסברים תיאורטיים להבדלי המחויבות הארגונית בין שני הסקטורים הנ"ל. באופן כללי, נטען כי ככל שסגנון הניהול הוא גמיש ומשתף, כך תתגבר ותתחזק המחויבות הארגונית (Gaertner & Nollen, 1989), שכן, סגנון ניהול שכזה מפחית מתחים הקשורים בהבדלי תפקידים ולכן מגביר את מחויבות העובדים (Zeffane, 1994).

בניגוד לטיעון זה, ישנם ממצאים המראים כי ככל שהארגון מובנה ובעל רשמיות גבוהה יותר, כך תהיה בו מחויבות גבוהה יותר (Michaels et al., 1988). נראה שככל שההנהלה תספק הדרכה מפורטת, כך יספק הדבר מעקב צמוד על העובד ולא בהכרח יפחית את רמת מחויבותו לארגון. Michaels et al. לא מצאו אף תגובה שלילית לאווירת העבודה הרשמית. למעשה, עולה מתוצאות מחקרם ההשקפה כי ככל שהמצב יהיה מובנה, כך העובדים יהיו יותר מחויבים לארגון.

מחקרים אחרים מראים כי הסטאטוס של העובד בארגון משפיע על רמת מחויבותו, ובמיוחד בתפקידים המאפשרים פיקוח (מתוקף התפקיד). למשל, נבדקה התאימות של המודל של Porter (1974) בין דרגי עובדים שונים בסקטור הציבורי ונמצא כי הגורמים למחויבות היו שונים משמעותית בין הדרגים השונים (Aryee & Heng, 1990). נמצא גם שעובדים בדרגות פיקוח בסקטור הציבורי הפגינו רמת מחויבות גבוהה לתפקיד ולארגון מאשר עובדים שאינם בדרגם פיקוח (Morrow et al., 1988).

אולם הממצאים לגבי השפעות הפיקוח על המחויבות אינם מקובלים פה-אחד. נבדקה השפעת הפיקוח באיגוד, ביחס למחויבות העובדים כלפי הארגון/האיגוד והממצאים הצביעו בחוזקה על כך שלפיקוח לא הייתה השפעה על המחויבות לארגון (Scott & Seers, 1987) (Zeffane, 1994).

מספר מחקרים גילו קשר חזק בין ותק למחויבות (Fox, 1987; Morrow et al., 1988). Fox, במחקר על עובדי ממשלה בארה"ב, גילה כי עובדים בעלי ותק רב יותר נטו להפגין יותר נאמנות ומחויבות כלפי המוסדות שהעסיקו אותם. השפעת הוותק מיוחסת לקשר שלו עם שלבי קריירה (Cohen, 1991; Kline & Peters, 1991) (Zeffane, 1994).

מתוך ניתוחו של סגנונות ארגוניים חזקים וחיוביים O’Reilly (1989) הבחין שבין הגורמים הנוטים ליצור תרבויות חיוביות ומחויבות לחברה, ישנן מערכות של שיתוף הנשענות על תהליכים של התגברות מחויבות חזקה יותר; סגנון ניהול שעוזר לעובדים להבין את סיבותיהם-הם לעבוד. לפיו, בניגוד להשפעת הוותק, נראה שלפיקוח יש השפעה על המחויבות, אך יותר במונחים של רגשות גוברים של נאמנות/אזרחות, מאשר במונחים של קרבה.

במחקר אחר נמצא שהחוזק של קרבת היחיד לארגון הוא פונקציה של מספר ממדים של החוויה הארגונית, אשר יכולים להיות בלתי עקביים בהשפעותיהם, בייחוד אצל עובדי ציבור היכולים לחוש משיכה וסלידה בעת ובעונה אחת כלפי הארגון (Balfour & Wechsler, 1990, אצל Zeffane, 1994), אולם, Hoy & Sousa (1984), בבדיקת הגורמים לנאמנות עובדים בסקטור הציבורי, הבחינו כי שיתוף רב יותר בקבלת החלטות הגביר את נאמנות העובדים.

חוקרים רבים, כאמור, מציינים כי מערכת ערכים ארגונית חזקה בד"כ מקושרת עם רמה גבוהה של מחויבות עובדים, המבוססת על הפנמה והזדהות, וכי הסרת מחסומים בירוקרטים ויצירת מבנים גמישים יותר, סבירים שיגבירו מחויבות עובדים במונחי קרבה ונאמנות (Baldwin, 1987; Morrow et al., 1988; Odom et al., 1990).

בדומה, נטען כי מחויבות העובדים והקשר שלהם לארגון יכולים להיות מוגברים באמצעות מאמצים לשיפור האווירה החברתית בארגון ותחושת המטרה (Brooke & Price, 1989).

תרבות, כמערכת ערכים, מניבה לחצים נורמטיביים על חברים בארגון ומייצבת את תפיסתם לגבי סגנון הניהול השולט. אחת ההשפעות של התרבות על יחידים היא הגברת מחויבותם, ויצירת דרך התנהגות רצויה אצלם. תוכניות לניהול משתף, סביר יותר שיקרו בתרבויות שיתופיות.

וזהו הרציונל שאימצנו ב אקוולידיטי : שיתוף ומחויבות-עובדים ברמה גבוהה עוזרים להשיג את רצונות העובדים להעצמה ודרישות המעסיקים למחויבות כלפי מטרות הארגון (Zeffane, 1994).

מאמר זה לקוח מעבודת מחקר שנכתבה ע"י שרון הדר, במסגרת לימודי תואר שני במנהל עסקים, שבחנה את הקשר שבין העצמת עובדים למחויבות ארגונית, ואת הקשר שבין מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה.