על שייכות ומשמעות

מה קורה עם סקרי שביעות רצון בקרב עובדים? הלא הסקרים כיום הם כבר מזמן לא אנונימיים אלא מבוצעים עם טפסי גוגל... האם הארגון שלכם מספק סביבה בטוחה להביע בה דעות ולבטא חוסר שביעות רצון, או שעובד שמעיז לומר משהו, מיד נתפס כ"תלונתי"? במילים אחרות: עד כמה קולם של העובדים שלכם נשמע ועד כמה יש לקול שלהם תוקף?

ארגונים נדרשים כעת לשנות את דרך החשיבה ואופי ההתנהגות. הם לא יכולים להרשות לעצמם שלא לגלות מעורבות בחייהם של הפרטים שעובדים בהם. הם צריכים להשקיע משאבים על מנת לגרום לעובדיהם לחוש בטוחים במקור פרנסתם ומשמעותיים בתפקידם. עכשיו הזמן שלכם, המנהלים, להכיר את העובדים שלכם ואת הקשיים שהם חווים ולבדוק באילו מקומות הארגון נמצא ובאילו לא.

קשה לתאר במילים את מה שאנחנו מרגישים עכשיו. אנחנו כבר מעל לחודשיים בתוך המלחמה הזו שנכפתה עלינו, ונדמה שהותרנו מאחור חיים אחרים שלא יחזרו. פתאום היחסיות טופחת על פנינו. פתאום מרגיש כאילו פעם היה פה יותר טוב. מוזר.

כדי שהמציאות "תפעל לטובתנו" וכדי שהאנשים סביבנו ישתפו איתנו פעולה בצורה מיטבית, אנחנו חייבים להיות מסוגלים להתנהל. לנהל את עצמנו. ובבואנו לנהל אנשים אחרים אדרבה ואדרבה.

נהלי עבודה צומחים מתוך צורך ביצועי אשר בהיעדרם, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להוציא אותו אל הפועל. בעצם, נכון לומר שנהלי עבודה צומחים מתוך הקשיים היומיומיים שאנו נתקלים בהם כמעט בכל משימה שצריכה להתבצע במסגרת פעילות הארגון.

נושא שחזר על עצמו בספרות היה הגבלת הפרדיגמה הבירוקרטית / קלאסית של שליטה נוקשה המשולבת בתגמולים וענישה – פרדיגמה המניחה כי למשימות עבודה יש רק ערך אינסטרומנטלי לעובדים, וכי תפקידו העיקרי של העובד הוא לציית. מנגד, קמה פרדיגמה חדשה המשלבת שליטה רחבה ונינוחה עם דגש על מחויבות מופנמת כלפי המשימה עצמה.

אילו אסטרטגיות ניהוליות יכול הארגון לנקוט על מנת להשפיע בצורה חיובית על גישת עובדיו כלפיו? כיצד האקלים הארגוני קשור למחוייבות כלפי הארגון? באילו סוגים של ארגונים נמצאו עובדים בעלי רמת מחוייבות גבוהה יותר?

אני סוקרת כאן מחקרים המנסים להציע כלי מדידה לשאלות מעניינות: עד כמה הפרט מזדהה עם הארגון ומעורב בו, ועד כמה הוא מסרב לנטוש אותו. עד כמה הפרט מקבל את מטרות הארגון ומוכן לפעול למען השגתן. מתי מתקיימים התנאים לכך שהפרט יהמר ויסכן את תנאיו על מנת להחליף מקום עבודה. ועוד...

המחוייבות הארגונית צועדת יד ביד עם המוטיבציה - הנכונות הספונטנית של הפרט לתרום לארגון את האנרגיה שלו. ארגון יכול לגרום להתנהגות אזרחית ארגונית בקרב החברים בו והתנהגות זו יכולה להיות תוצאה (רווחית לארגון) של תגובות אינדיבידואליות לאווירה חיובית במקום העבודה, במיוחד במקום עם יחסים בין-אישיים טובים (גם מול מנהלים).

מודל "מעגל היזמות", מחקר ה"פעולה המשתתפת" ומודלים נוספים העוסקים בחוללות עצמית ובמבנים שונים של מוטיבציה, מנסים לשלב בין תיאוריות שונות של העצמה לבין יישומן בפועל, בעבודה. כפי שנראה, במודלים המאוחרים יותר החוקרים מפרקים את קונספט ההעצמה לסוגים ששונים ומציעים צעדים שארגונים יכולים לנקוט על מנת לשפר את תחושת ההעצמה בקרב עובדיהם.

Parker & Price (1994) סקרו במחקרם שני ערוצי מחקר עיקריים המראים כי לרמות גבוהות של שליטה על קבלת החלטות יש קשר עם רמות גבוהות של בריאות פסיכולוגית וסיפוק מהעבודה אצל העובד. ספרות המחקר של ההתנהגות הארגונית, לגבי שליטת העובד על קבלת החלטות מראה כיצד לרמת השליטה של העובד על קבלת החלטות, יש קשר חיובי עם סיפוקו מהעבודה ועם בריאותו הרגשית (Tannenbaum et al., 1974) וקשר הפוך עם לחץ (Karasek, 1979).

כפי שהניהול המדעי היווה פילוסופיה התואמת את הניהול והשליטה בבירוקרטיות העצומות שהיו מוכרות בשנות ה-20 וה-30 (של המאה הקודמת – ש.ה.) כך ההעצמה היא פילוסופיה התואמת את שיטת הניהול של ארגונים במאה ה-21 (1996,Wilson). התאמתה היא בעצם הגישה הגישה עליה היא מבוססת – יצירת הקשר ארגוני הנתפס כחיובי ופיתוח הבנה קריטית אצל העובדים לגבי סביבת העבודה שלהם.

כולנו מכירים את המשוואה הזו מאז שאנחנו זוכרים את עצמנו. על מנת "להתקדם בחיים" עלינו להרוויח את לחמנו וזה קורה בדרך כלל באמצעות עבודה. במקרים יותר רבים משנרצה לדעת, עצם המחשבה על "חיי העבודה" מיד נקשר לנו עם עמידה של שעות בפקקים, לוחות זמנים, חיכוכים בינאישיים ברמה היומיומית, תסכולים, חרדת ביצוע ומתח, מתח, מתח...