מודלים ליישום ההעצמה ומדידתה
מודל "מעגל היזמות", מחקר ה"פעולה המשתתפת" ומודלים נוספים העוסקים בחוללות עצמית ובמבנים שונים של מוטיבציה, מנסים לשלב בין תיאוריות שונות של העצמה לבין יישומן בפועל, בעבודה. כפי שנראה, במודלים המאוחרים יותר החוקרים מפרקים את קונספט ההעצמה לסוגים ששונים ומציעים צעדים שארגונים יכולים לנקוט על מנת לשפר את תחושת ההעצמה בקרב עובדיהם.
ההיבטים הפסיכולוגיים של העצמה
Parker & Price (1994) סקרו במחקרם שני ערוצי מחקר עיקריים המראים כי לרמות גבוהות של שליטה על קבלת החלטות יש קשר עם רמות גבוהות של בריאות פסיכולוגית וסיפוק מהעבודה אצל העובד. ספרות המחקר של ההתנהגות הארגונית, לגבי שליטת העובד על קבלת החלטות מראה כיצד לרמת השליטה של העובד על קבלת החלטות, יש קשר חיובי עם סיפוקו מהעבודה ועם בריאותו הרגשית (Tannenbaum et al., 1974) וקשר הפוך עם לחץ (Karasek, 1979).
העצמת עובדים – מהי?
כפי שהניהול המדעי היווה פילוסופיה התואמת את הניהול והשליטה בבירוקרטיות העצומות שהיו מוכרות בשנות ה-20 וה-30 (של המאה הקודמת – ש.ה.) כך ההעצמה היא פילוסופיה התואמת את שיטת הניהול של ארגונים במאה ה-21 (1996,Wilson). התאמתה היא בעצם הגישה הגישה עליה היא מבוססת – יצירת הקשר ארגוני הנתפס כחיובי ופיתוח הבנה קריטית אצל העובדים לגבי סביבת העבודה שלהם.
אקוולידיטי שואלת: למה אנשים עובדים?
כולנו מכירים את המשוואה הזו מאז שאנחנו זוכרים את עצמנו. על מנת "להתקדם בחיים" עלינו להרוויח את לחמנו וזה קורה בדרך כלל באמצעות עבודה. במקרים יותר רבים משנרצה לדעת, עצם המחשבה על "חיי העבודה" מיד נקשר לנו עם עמידה של שעות בפקקים, לוחות זמנים, חיכוכים בינאישיים ברמה היומיומית, תסכולים, חרדת ביצוע ומתח, מתח, מתח…