הכוח במילים ואיך זה קשור ללקיחת אחריות
לקיחת אחריות על הדברים שאומרים, תוך בחירה זהירה של מילים – לא כדי להיות דיפלומטי או לעשות הון פוליטי (למצוא חן), אלא באמת מתוך רצון לבחור נכון עבור הארגון ועבור האנשים שבו, ליצור עבורם מציאות חיובית, של מקצוענות, משמעות ושייכות – היא הצעד הראשון בכיוון הנכון אל עברה של תרבות ארגונית חיובית.
סקרי שביעות רצון
מה קורה עם סקרי שביעות רצון בקרב עובדים? הלא הסקרים כיום הם כבר מזמן לא אנונימיים אלא מבוצעים עם טפסי גוגל… האם הארגון שלכם מספק סביבה בטוחה להביע בה דעות ולבטא חוסר שביעות רצון, או שעובד שמעיז לומר משהו, מיד נתפס כ"תלונתי"? במילים אחרות: עד כמה קולם של העובדים שלכם נשמע ועד כמה יש לקול שלהם תוקף?
מנהלים – זה הזמן שלכם לחשוב יצירתי!
ארגונים נדרשים כעת לשנות את דרך החשיבה ואופי ההתנהגות. הם לא יכולים להרשות לעצמם שלא לגלות מעורבות בחייהם של הפרטים שעובדים בהם. הם צריכים להשקיע משאבים על מנת לגרום לעובדיהם לחוש בטוחים במקור פרנסתם ומשמעותיים בתפקידם. עכשיו הזמן שלכם, המנהלים, להכיר את העובדים שלכם ואת הקשיים שהם חווים ולבדוק באילו מקומות הארגון נמצא ובאילו לא.
"חרבות ברזל" – אז מה עכשיו?
קשה לתאר במילים את מה שאנחנו מרגישים עכשיו. אנחנו כבר מעל לחודשיים בתוך המלחמה הזו שנכפתה עלינו, ונדמה שהותרנו מאחור חיים אחרים שלא יחזרו. פתאום היחסיות טופחת על פנינו. פתאום מרגיש כאילו פעם היה פה יותר טוב. מוזר.
ניהול עצמי (ושל אחרים)
כדי שהמציאות "תפעל לטובתנו" וכדי שהאנשים סביבנו ישתפו איתנו פעולה בצורה מיטבית, אנחנו חייבים להיות מסוגלים להתנהל. לנהל את עצמנו. ובבואנו לנהל אנשים אחרים אדרבה ואדרבה.
למה חשוב שיהיו לנו נהלי עבודה?
נהלי עבודה צומחים מתוך צורך ביצועי אשר בהיעדרם, קשה מאוד עד בלתי אפשרי להוציא אותו אל הפועל. בעצם, נכון לומר שנהלי עבודה צומחים מתוך הקשיים היומיומיים שאנו נתקלים בהם כמעט בכל משימה שצריכה להתבצע במסגרת פעילות הארגון.
מוטיבציה אינטרינזית (מהותית) למשימה – סקירת מודל
נושא שחזר על עצמו בספרות היה הגבלת הפרדיגמה הבירוקרטית / קלאסית של שליטה נוקשה המשולבת בתגמולים וענישה – פרדיגמה המניחה כי למשימות עבודה יש רק ערך אינסטרומנטלי לעובדים, וכי תפקידו העיקרי של העובד הוא לציית. מנגד, קמה פרדיגמה חדשה המשלבת שליטה רחבה ונינוחה עם דגש על מחויבות מופנמת כלפי המשימה עצמה.
סגנונות ואסטרטגיות ניהול והקשר שלהם למחויבות ארגונית
אילו אסטרטגיות ניהוליות יכול הארגון לנקוט על מנת להשפיע בצורה חיובית על גישת עובדיו כלפיו? כיצד האקלים הארגוני קשור למחוייבות כלפי הארגון? באילו סוגים של ארגונים נמצאו עובדים בעלי רמת מחוייבות גבוהה יותר?
מחקרים עיקריים בנושא מחויבות ארגונית
אני סוקרת כאן מחקרים המנסים להציע כלי מדידה לשאלות מעניינות: עד כמה הפרט מזדהה עם הארגון ומעורב בו, ועד כמה הוא מסרב לנטוש אותו. עד כמה הפרט מקבל את מטרות הארגון ומוכן לפעול למען השגתן. מתי מתקיימים התנאים לכך שהפרט יהמר ויסכן את תנאיו על מנת להחליף מקום עבודה. ועוד…
מחויבות ארגונית
המחוייבות הארגונית צועדת יד ביד עם המוטיבציה – הנכונות הספונטנית של הפרט לתרום לארגון את האנרגיה שלו. ארגון יכול לגרום להתנהגות אזרחית ארגונית בקרב החברים בו והתנהגות זו יכולה להיות תוצאה (רווחית לארגון) של תגובות אינדיבידואליות לאווירה חיובית במקום העבודה, במיוחד במקום עם יחסים בין-אישיים טובים (גם מול מנהלים).